10 hloupých pravidel, kvůli kterým vaši nejlepší lidé odcházejí z práce

Je dost těžké získat a udržet si dobré zaměstnance – ale získat a udržet si ty nejlepší zaměstnance je ještě těžší.

Občas odcházejí kvůli příležitosti, kterou si nemohou nechat ujít, ale většinou je příčina v podniku, ze kterého odcházejí.

Příliš mnoho pracovišť vytváří kulturu založenou na pravidlech, která sice udržuje pocit, že má vedení věci pod kontrolou, ale potlačuje kreativitu a posiluje obyčejnost.

Čím více pravidel, tím méně nadšení – což znamená méně motivace.

Čím více pravidel, tím méně vzrušení – což znamená nižší výkonnost.

Čím více pravidel, tím méně nadšení – což znamená nižší zisky.

Tváří v tvář kultuře, která se řídí pravidly, obvykle jako první odcházejí nejlepší zaměstnanci – ti nejtalentovanější a nejpracovitější – protože je po nich velká poptávka a mají více příležitostí než většina ostatních.

Zůstává jen skupina lidí, kteří jsou průměrní v tom, co dělají, ochotní dělat kompromisy a pracují hlavně kvůli výplatě.

Pokud máte průměrné lidi, kteří dělají průměrnou práci, budete mít průměrnou firmu.

Zde je jednoduchá zásada pro najímání a udržení nejlepších a nejtalentovanějších lidí:

Přestaňte vytvářet hloupá pravidla.

Jak poznáte, že je pravidlo hloupé?

Zeptejte se sami sebe, kdo to potřebuje. Pokud je zaměřen především na lidi, které byste si přáli, abyste je nepřijali, je to pravděpodobně hloupé pravidlo.

Zde je několik nejlepších příkladů:

1. Hloupá pravidla pro přijímání zaměstnanců. Představte si, že jste potenciálně skvělý zaměstnanec, který se uchází o práci ve vaší organizaci. Vyleštíte svůj životopis a napíšete přesvědčivý motivační dopis. A pak se dostanete do černé díry – prostoru mezi podáním žádosti o zaměstnání a přijetím (nebo obdržením neosobního oznámení, že místo bylo obsazeno). Není to jen hloupé – je to nehumánní. Neexistuje způsob, jak vytvořit přijímací procesy s lidským přístupem?? Není možné najít správného člověka na základě jeho slov a prezentace a pocitu, jaký je, místo aby se spoléhal na vyhledávání podle klíčových slov?? Zlidštěte proces a získáte lepší a talentovanější lidi.

2. Hloupá pravidla pro hodnocení výkonu a hodnocení. Buďme upřímní: hodnocení výkonnosti je ztráta času. Geniální a talentovaní lidé si zaslouží něco lepšího než být jednou za rok zařazeni do nějaké byrokratické pětibodové stupnice. Neposkytuje cennou zpětnou vazbu – je to jen rituál, kterého se všichni zúčastnění bojí. Nucený žebříček, někdy nazývaný stack ranking, je ještě horší. Seřadit zaměstnance do jedné řady a porovnávat je mezi sebou, od nejlepšího k nejhoršímu, je jeden z nejhloupějších nápadů, se kterými jsem se kdy jako kouč a obchodní konzultant setkal. Proč by měl někdo chtít zůstat ve firmě, která se k lidem chová takovým způsobem? Jak těžké musí být důvěřovat kolegům, když jste v podstatě v organizační verzi Hunger Games. Vzejdou z takového procesu nějaké smysluplné informace?? Nadaní a talentovaní lidé by měli být podporováni ve své síle a jedinečnosti, nikoli srovnáváni s ostatními nebo poměřováni podle libovolných standardů.

Pokud nevěříte lidem, které jste si najali, proč jste je najímali? (A pokud nevěříte svým manažerům, že přijmou dobré lidi, proč jste je udělali manažery??) Zbavte se výročních hodnocení a žebříčků a umožněte lidem, aby byli skvělí, motivovaní a kreativní. Povzbuzujte je, aby si stanovovali cíle a udržovali vysoké standardy, a podporujte je v tom. Důvěřujte jim, že se jim daří, a pokud se jim nedaří, nechte je odejít.

3. Hloupá pravidla pro docházku na pracoviště. Na mnoha pozicích chytří lidé nepotřebují pravidla, která by je nutila k tomu, aby se objevovali v kanceláři. Lidé vědí, jakou práci mají ten den udělat a kde ji nejlépe udělat. Jeden týden mohou vědět, že mohou ve skupinovém prostředí v kanceláři něčím skutečně hodnotným přispět nebo se něco naučit, ale další týden mohou vidět, že svůj čas lépe využijí na splnění termínu z domova s dostupností prostřednictvím zprávy nebo telefonu. Ti, kteří se trvale nedostavují a nepřispívají, pravděpodobně nesplňují ani další normy.

4. Hloupá pravidla pro schvalování. Zeptejte se sami sebe, jak produktivní byste byli ve svém osobním životě, kdyby vám všechny nákupy a rozhodnutí musel schvalovat někdo jiný. Nikdy byste nic neudělali! Opravdu chcete, aby vaši nejlepší pracovníci trávili čas naháněním lidí kvůli schválení s gumovým razítkem?? Pokud se jedná o velký projekt nebo nový postup, je schvalování vhodné, ale vyžadovat je u všeho je absurdní. Zpomaluje to práci, plýtvá penězi a říká lidem, že nedůvěřujete jejich úsudku.

5. Hloupá pravidla pro volno. Pokud se obětavý zaměstnanec necítí dost dobře na to, aby přišel do práce, jaký má smysl nutit ho, aby se tahal z postele pro potvrzení od lékaře?? Prostě dejte lidem vědět, že když jsou nemocní, očekává se, že zůstanou doma a budou odpočívat, dokud nebudou dostatečně zdraví (a nenakažliví), aby se mohli vrátit do práce. V případě vážného onemocnění je možná vhodná přechodná doba v délce půl dne. Stejně tak, pokud si lidé chtějí vzít osobní volno, nenuťte je o tom lhát. Chovejte se k najatým skvělým lidem s úctou. Důvěřujte jim, že si umí vážit svého času a tvrdě pracovat a plnit své sliby, a podporujte je v tom, aby si vzali volno, pokud ho z jakéhokoli důvodu potřebují, a to bez otázek. Vyžadování dokumentace je dalším případem, kdy dáváte najevo, že lidem, které jste si najali, nedůvěřujete.

6. Hloupá pravidla pro věrnostní míle. Pracovní cestování není snadné – opustit svůj život a žít v hotelovém pokoji na místě, kde možná neznáte ani živáčka, může být opravdová dřina. A s frontami na letištích, které se táhnou celé hodiny, vnucováním TSA a neustále rušenými lety můžete mít vážně pocit, že se vám zkracují roky života. Proto by věrnostní míle měly patřit tomu, kdo je získal, a ne firmě. Je to pro vás beznákladový způsob, jak odměnit obětavost daného člověka. Pravidla stanovující opak jsou nejen hloupá, ale i hrubě nespravedlivá.

7. Hloupé metody zpětné vazby. Pracoval jsem s firmami, které zcela důvěřovaly průzkumům angažovanosti zaměstnanců, ale upřímně řečeno, domnívám se, že jsou to podvody. Pokud chcete vědět, jak se věci mají, prostě se projděte a zeptejte se lidí tváří v tvář. Promluvte si s nimi, veďte s nimi rozhovor, zapojte je. Rychlý online průzkum vám poskytne povrchní odpovědi. Nejlepším způsobem, jak zjistit, co se děje, je vést upřímné a otevřené rozhovory o tom, co funguje a co ne. Pokud je to nemožné, máte velký problém s propojením a komunikací – dvěma nejdůležitějšími věcmi, které podporují angažovanost. Podívejte se ke zdroji a promluvte k srdci svých lidí. Nepotřebují mluvit prostřednictvím efektních průzkumů; pokud jim dáte šanci, dokáží se k jádru věci dostat sami.

8. Hloupá pravidla pro mobilní telefony. nutit lidi, aby si při příchodu zkontrolovali telefon, aby nemohl být použit pro důvěrné dokumenty nebo informace, svědčí pouze o… opět… nedostatku důvěry. Hlavním důvodem, proč mít telefon, je to, abyste byli snadno k zastižení. Proč nedůvěřovat svým chytrým lidem, že dělají chytrá rozhodnutí??

9. Hloupá pravidla pro používání internetu. Tato pravidla patří k těm nejhloupějším vůbec. V kancelářích, kde taková pravidla platí, je porušují všichni, včetně toho, kdo je vytvořil. Jedna věc je požadovat po lidech, aby omezili svůj čas, nebo stanovit rozumná omezení, jaké stránky mohou navštěvovat, ale zakázat jim přístup k informacím je prostě hloupé.

10. Hloupá pravidla zkušební doby. V mnoha organizacích stále platí přežité pravidlo, že zaměstnanci musí být na pozici šest měsíců, než mohou být přeloženi nebo povýšeni. V minulosti to možná fungovalo – dokonce i lidé z období Baby Boom, kteří nebyli spokojeni se svou prací, se s těmito pravidly smířili – ale v dnešní době je pracovní síla jiná. Pokud někdo chce obejít pravidlo šesti měsíců, jednoduše se mu vzepře – nebo dá výpověď.

Pokud jste vyrostli v organizační kultuře, která se řídí pravidly, zejména hloupými pravidly, musíte se sami sebe zeptat, zda tam patříte.