10 věcí, které byste při poskytování zpětné vazby zaměstnancům nikdy neměli dělat

Všichni vám říkají, že vaši zaměstnanci potřebují zpětnou vazbu, ale neřeknou vám, že dělat ji špatně může být horší než nedělat ji vůbec. Zde je 10 věcí, které byste nikdy neměli dělat, když potřebujete říct zaměstnanci, jak si vede.

1. Křičte na.

Nezáleží na tom, co ve skutečnosti říkáte, když křičíte, váš zaměstnanec slyší jen to, že se zlobíte. Cokoli vykřiknete, je v mozku zaměstnance kategorizováno jako iracionální. To nepomáhá.

2. Poskytněte zpětnou vazbu v hněvu.

Váš zaměstnanec to na schůzce s klientem opravdu zvoral. V prezentaci PowerPoint byly možná překlepy. Možná neznala odpovědi na klientovy otázky – a měla je znát. Možná přišla pozdě a vypadala rozrušeně. Všechny tyto věci by se měly řešit, ale nedělejte to, když jste rozzuření. Ano, včasná zpětná vazba je skvělý nápad. Zpětná vazba, když jste připraveni vybouchnout, není správná. Běžte se projít kolem bloku, nadechněte se a pak dejte zpětnou vazbu.

3. Poskytování negativní zpětné vazby na veřejnosti.

Vaším úkolem není ponižovat zaměstnance. Jistě, rychlá oprava je v pořádku („Jime, mohl bys zaběhnout do kanceláře pro Johnsonův spis?“)?“) Pokud však potřebujete zaměstnanci sdělit něco zásadního, udělejte to mezi čtyřma očima. Když necháte zaměstnance, aby vás slyšeli kritizovat jeho kolegové – nebo ještě hůř, přímí podřízení -, bude to o to bolestnější. Vaším cílem při poskytování negativní zpětné vazby je věci zlepšit, ne zhoršit.

4. Dávejte pouze negativní zpětnou vazbu.

Pokud budete své zaměstnance hodnotit pouze tehdy, když něco provedou špatně, budou se domnívat, že neschvalujete žádnou jejich práci. Je naprosto zásadní poskytovat pozitivní zpětnou vazbu, když si ji zaměstnanec zaslouží. Někdy je manažer zaskočen, když zaměstnanec podá dvoutýdenní výpověď – manažer netušil, že zaměstnanec uvažuje o odchodu. Manažer je ještě více šokován, když zaměstnankyně přizná, že si začala hledat novou práci, protože usoudila, že na stávající pozici není schopná. Takové myšlení si vytvoříte, když neřeknete „dobrá práce“!“ nebo „Líbí se mi, jak jsi vyřešila ten bizarní požadavek klienta.“

5. Pozitivní zpětnou vazbu poskytujte pouze v soukromí.

Ačkoli negativní zpětná vazba by měla být téměř vždy prováděna v soukromí, někdy je třeba pozitivní zpětnou vazbu provést veřejně. Soukromý, „dobrou práci!“ je skvělé, ale nabídka pochvaly před kolegy může mít ještě hlubší účinek. Dejte si pozor, abyste nepěli chválu jen na jednoho zaměstnance – pokud tedy zbytek vašich zaměstnanců není skutečně neschopný. (Pokud jsou, musíte se naučit, jak lépe najímat zaměstnance!) Když někdo odvede dobrou práci, řekněte to před každým, kdo je náhodou poblíž.

6. Našetřete si celou řadu stížností.

Mnoho manažerů nerado dává negativní zpětnou vazbu, a tak ji odkládá, dokud se situace nezhorší natolik, že vznikne krize. Zaměstnankyně, která se provinila, je předvolána a do klína je jí vmeteno 14 různých věcí, které udělala špatně, z nichž některé se staly před půl rokem! Stalo se vám to? Je to hrozný pocit. Drobnosti jsou najednou tisíckrát zvětšeny a zaměstnanec je zcela demoralizován. A co hůř, ve většině případů se tím ani ničeho nedosáhne, protože je těžké napravovat věci, které se staly už dávno.

7. Dávejte pouze formální hodnocení výkonu.

Někteří manažeři si schovávají nejen každou negativní věc, ale i každou pozitivní a všechny je najednou prezentují během ročního hodnocení výkonu. Zamyslete se nad tím, jak je to směšné – vaši zaměstnanci nevědí, co se vám líbí a nelíbí, dokud neuplyne 365 dní. Jak to pomáhá vaší firmě? Pravidelně se ozývejte!

8. Vytahujte irelevantní informace.

Právníci zabývající se pracovním právem se tím živí. Když řešíte pracovní problém, soustřeďte se na pracovní problém a na nic jiného. „Steve, tento týden jsi prošvihl dva termíny. Co mohu udělat, abych vám pomohl dodržet tyto termíny?“ To je skvělé. „Steve, od té doby, co jsi byl na operaci, jsi prošvihl dva termíny. Zapomněl jsi, jak se dělá tvoje práce, když jsi byl mimo domov??“ To je žaloba FMLA, která čeká, až se stane. Toto jediné prohlášení samozřejmě nestačí k tomu, abyste vyhráli soudní spor, ale stačí k tomu, aby si Steve začal myslet, že jste naštvaní kvůli jeho volnému času. Pár takovýchto výroků může vaši firmu nastartovat na cestu, na které nechcete být. Držte se faktů.

9. Poskytněte komplexní negativní zpětnou vazbu bez dokumentace.

„Hele, v té zprávě byl překlep“ není nic hrozného. Dá se to napravit a život může jít dál.

„Vaše práce musí být bez překlepů. Chápu, že chyby se stávají, ale toto je trvalý problém vaší práce. Každý dokument musíte před odesláním zkontrolovat.“ Takové věci je třeba zdokumentovat, a pokud problém přetrvává, je třeba zaměstnance zařadit do plánu zlepšování výkonnosti a nakonec s ním ukončit pracovní poměr, pokud se chování nezmění. Mnozí manažeři nic nedokumentují, takže pokud nějaký problém řešili 10krát, jsou zmateni, když jim personální oddělení řekne: „Chcete někoho vyhodit, protože udělal překlep?“ Zdokumentování věcí může zajistit hladký průběh procesu ukončení pracovního poměru.

10. Zapomínáte říct, jak byste chtěli, aby se věci změnily.

„Jane, tohle nedělej.“ Dobře. Pokud se „ta“ během schůzek dloube v nose, je zcela zřejmé, že to, co chcete, je, aby se v nose nešťourala. Ale pokud je to „že“ něco neurčitějšího, co má Jane dělat? Musíte jí to říct.

„Jane, nedělej to. Místo toho udělejte toto.“ Nyní Jane ví, co musí udělat, aby ve své práci uspěla. Jinak bude muset jen hádat, dokud se jí to nepodaří.