10 věcí, které personalisté nechtějí, abyste věděli (ale já vám je řeknu)

Pokud jde o lidské zdroje a nábor zaměstnanců, některé společnosti mají osvědčené postupy, na které nechtějí nutně upozorňovat. Ale jako profesionál byste pravděpodobně měli znát tato tajemství týkající se lidských zdrojů.

1. Mají pravidlo 90 dnů pro nové zaměstnance.

Před lety, když jsem se poprvé dostal do personálního oddělení, mi bylo řečeno: „Jaké chování uvidíte u někoho během prvních 90 dnů v práci, vynásobte ho deseti a to je to, jaký bude zaměstnanec za rok.“ Noví zaměstnanci se snaží chovat co nejlépe, ale časem to vyprchá. Proto má dnes mnoho společností v nájemní smlouvě „90denní doložku“, která jim umožňuje vás bez vysvětlení propustit. Je to proto, aby vás mohli propustit, když uvidí nějaké chování, které se jim nelíbí. Zaměstnavatelé odhadují, že kvůli špatným náborům přicházejí ročně o miliony dolarů. Doložka jim umožňuje rychleji snížit ztráty.

2. Provádějí „zadní“ kontroly referencí.

Než vás personalista přijme, prověří si reference. Možná si myslíte, že tento proces můžete kontrolovat tím, že sdělíte jména pouze lidí, kteří vám poskytnou vřelá doporučení, ale někteří personalisté také provádějí „zadní“ kontroly referencí. Využijí vlastní síť kontaktů a najdou někoho, kdo s vámi pracoval, aby získali nezaujatý pohled na věc. Tato technika se používá zejména v případě, že se zdá, že jste od posledního zaměstnavatele odešli za podezřelých okolností, např.g., Říkáte, že jste byli propuštěni, ale vypadá to, že jste dostali výpověď.

3. Nebojí se přejít k phishingu kandidátů.

Už se vám někdy stalo, že vás náborový pracovník kontaktoval kvůli práci a položil vám spoustu otázek o tom, s kým jste pracovali u konkrétního zaměstnavatele?? Myslíte si, že pohovor proběhl skvěle, ale personalista se vám už nikdy neozve. Co se stalo? Prováděl tzv. candidate phishing – tedy získával jména lidí, kteří v současné době ve firmě pracují, aby je mohl vyreklamovat. To se bohužel stává častěji nezaměstnaným. Proč? Studie ukazují, že zaměstnavatelé raději přijímají lidi, kteří v současné době pracují.

4. Dostanete nálepku „náročného“, protože jste vymahatel zásad.

Ano, příručka o lidských zdrojích byla vytvořena tak, abyste se na ni mohli odvolávat a dodržovat předpisy, ale to neznamená, že byste měli běžet na personální oddělení pokaždé, když spolupracovník nehraje podle pravidel. Vybírejte si své bitvy. Pokud zaměstnanec dělá něco, co by mohlo firmu vážně poškodit, měli byste mu něco říct. Ale příliš mnoho návštěv personálního oddělení ohledně vašich kolegů a najednou budete mít nálepku toho, na koho si mají dávat pozor.

5. Udělají cokoli, aby vás zbavili náhrady mzdy.

Studie ukazují, že čím déle je někdo mimo pracovní poměr, tím menší je pravděpodobnost, že se vrátí do práce. Lidé jsou při delší pracovní neschopnosti neangažovaní a v depresi. Přizpůsobí se nižšímu platovému ohodnocení při pracovní neschopnosti a často se do práce už nikdy nevrátí. Aby k tomu nedošlo, spolupracuje personální oddělení s lékařem zaměstnance a tlačí na to, aby byl dotyčný uvolněn k nějaké práci – k jakékoliv práci, aby se mohl vrátit do kanceláře. Obvykle dostávají duševně nudnou a nezáživnou práci jako způsob, jak je přimět k tomu, aby se chtěli rychleji zlepšovat. Nechtějí, abyste leželi doma na gauči a litovali se. Chtějí vás mít u svého stolu.

6. Nedávají reference, aby se vyhnuli žalobám pro pomluvu.

Důvodem, proč má mnoho společností zásadu neposkytovat reference, je snaha vyhnout se případným žalobám pro pomluvu – zejména v situacích, kdy zaměstnanec neodešel v dobrém. V dnešní době jsou společnosti povinny uvádět pouze data zaměstnání a výši mzdy. Mohou se odmítnout vyjádřit k výkonu zaměstnance. Pokud se však zaměstnance zeptáte, zda má nárok na opětovné přijetí do zaměstnání, může legálně odpovědět „ano“ nebo „ne“ a nehrozí mu, že bude žalován. To je důležité, protože pokud řeknou „ne“, potenciálnímu zaměstnavateli to napoví, že se něco nepovedlo. Pokud jste tedy upřímně nevysvětlili, proč jste odešli z posledního zaměstnání, může to být považováno za podezřelé a nemusíte dostat pracovní nabídku.

7. Výkonnostní plány jsou způsobem, jak personalisté říkají: „Začněte si hledat novou práci.“

Když vás personální oddělení zařadí do formálního plánu výkonnosti, nečekejte, že se situace změní a stanete se hvězdným zaměstnancem. Ve skutečnosti vám říkají: „Vyvěste svůj životopis a začněte hledat co nejdříve.“ Pokud si najdete práci dříve, nebudou vás muset propustit a vy nepůjdete na pracák. Je to lepší pro obě strany, protože když jste nezaměstnaní, je těžší získat práci, což znamená, že budete déle v nezaměstnanosti.

8. Když dojde na propouštění, záleží personálnímu oddělení na osobnosti.

Když personalisté dostanou příkaz dokončit restrukturalizaci a snížit určité procento zaměstnanců, konzultují s manažery, aby vybrali, kdo zůstane. I když na dovednostech a produktivitě záleží, osobnost je na prvním místě seznamu. Proč? Propouštění vytváří stresující pracovní prostředí. Personální oddělení hledá zaměstnance, o kterých má pocit, že se semknou a budou se snažit zůstat pozitivní. Ti, kteří jsou v minulosti kritičtí k firmě a hlasitě sdělují své frustrace vedení, jsou často propouštěni.

9. Dobré výsledky vás nezachrání před vyhazovem nebo propuštěním.

Nepředpokládejte, že skvělé výroční hodnocení rok co rok se rovná jistotě zaměstnání. To jsou jen uznání za to, za co jste byli placeni. Každého dne se mohou pravidla změnit a společnost se může rozhodnout, že si vás nechce nechat. Předchozí výkony nejsou pojistkou. Personální oddělení vždy přemýšlí: „Co pro nás teď děláš, že nám šetříš nebo vyděláváš tolik peněz, aby to ospravedlnilo náklady na tvé setrvání v práci?“

10. Online prověřování je běžnou praxí.

Zatímco některé společnosti platí za formální prověrky a jsou povinny požádat vás o souhlas, ostatní (aniž by vám to řekly) místo toho zdarma vyhledávají na internetu. Pokud máte v minulosti něco, co z vás může udělat rizikového zaměstnance, personální oddělení si to najde na internetu.

Pochopení výše uvedeného vám může pomoci promyslet vlastní kroky při práci s personálním oddělením a náboru zaměstnanců. Klíčem je být připraven. Také není na škodu vyhledat externího kouče z řad odborníků, abyste se ujistili, že děláte chytré kariérní kroky. Znalost agendy personálního oddělení vám může pomoci efektivněji se orientovat v interakcích s ním.

Viz: Nejlepší společnost pro outsourcing lidských zdrojů