10 věcí, které pozoruhodní uchazeči o zaměstnání vždy dělají

Bez ohledu na to, jak převratná je myšlenka nebo revoluční produkt, žádná firma není lepší než její zaměstnanci.

Všichni to víme, ale pokud je nalezení správných lidí tak důležité, proč se tolik podnikatelů spokojí s tím, že jsou průměrnými tazateli?? Proč se mnozí ptají na takové hrozné otázky?? A proč tolik lidí považuje pohovor za nutné zlo, místo aby byl klíčovým faktorem úspěchu??

Možná, že pokud jde o pohovory, předpokládají, že břemeno skvělosti leží výhradně na potenciálním zaměstnanci. „Hej, to je jeho práce zapůsobit me,“ myslí si.

Ale tento přístup je nejen krátkozraký, ale i hloupý. Najít co nejlepší zaměstnance, vy musí být co nejlepším účastníkem pohovoru. (A možná, jen možná, byste měli položit jedinou otázku, která identifikuje kandidáta na superhvězdu.)

Zde se dozvíte, jak se stát pozoruhodným tazatelem, kterého si vaše firma zaslouží:

1. Udělejte si čas a zjistěte, jaká je vaše skutečná potřeba.

Skvělý zaměstnanec nezaplní jen místo v organizační struktuře. Skvělý zaměstnanec řeší alespoň jednu kritickou potřebu podniku.

Přestože jsou pověření, kvalifikace a zkušenosti důležité, nikdy nezapomínejte na to, že nenabíráte zaměstnance na pozici. Přijímáte zaměstnance s výsledkem.

Nepotřebujete obchodního ředitele, potřebujete někoho, kdo bude prodávat. Nepotřebujete viceprezidenta pro provoz, potřebujete někoho, kdo dokáže vyrábět včas.

Určete skutečnou potřebu vaší firmy; určete, jak vypadá úspěšné splnění této potřeby (protože to definuje dovednosti a vlastnosti, které hledáte); přemýšlejte o kulturní vhodnosti; a přizpůsobte pohovor (a vše ostatní v procesu náboru) nalezení dokonalé osoby, která vyřeší vaši kritickou potřebu. V opačném případě jen ztrácíte čas.

Pozoruhodní tazatelé se nikdy nespokojí s kandidáty, kteří mají několik vlastností, které je hezké mít, ale chybí jim ta jedna vlastnost, kterou naprosto musí mít.

2. Dejte si záležet na tom, aby byl každý kandidát co nejlepší.

Všichni uchazeči by měli přesně vědět, co mohou očekávat: kdy, kde, kdo povede pohovor (pohovory); měli by vědět, že vše. Skvělí vedoucí pohovorů zajišťují, aby se uchazeči nemuseli potýkat s překvapeními, úskoky nebo nejistotou.

Vezměte si například překvapivý skupinový pohovor. Skupinový pohovor je pro kandidáta zastrašující, zejména pokud je nečekaný. Pokud pozice vyžaduje práci převážně v týmu, pak jistě, skupinové pohovory mohou poskytnout představu o vhodnosti kandidáta. V takovém případě to ale kandidátům řekněte předem, aby se mohli připravit.

V opačném případě pořádejte individuální sezení.

A ať se děje cokoli, informujte kandidáta o tom, kdo povede pohovor(y).)

Nikdy také nezapomínejte, že první den nového zaměstnance není jeho prvním oficiálním dnem v práci, ale dnem, kdy ho poprvé zapojíte do přijímacího procesu. V tu chvíli začíná jejich skutečná zkušenost s vaší společností, takže se postarejte o to, aby to byla zkušenost úžasná.

3. Proveďte o kandidátovi větší průzkum než kandidát o vaší společnosti.

Každý průvodce pohovorem říká uchazečům, že je důležité prozkoumat společnost. Není tedy stejně důležité, aby si tazatel kandidáta prozkoumal??

Samozřejmě, že ano, zejména proto, že není možné klást inteligentní otázky a rozvíjet přesvědčivý rozhovor (což by měl být každý pohovor), pokud kandidáta skutečně neznáte.

Začněte tím, že si životopis skutečně prostudujete. Zaměřte se nejen na pracovní pozice a kvalifikaci, ale také na to, co životopis naznačuje o zájmech a cílech kandidáta.

Podívejte se například na její první zaměstnání: Co dokázala? Na jakých projektech pracovala? Kdy změnila roli? Kdy byla povýšena? Co změny v odpovědnosti a povinnostech naznačují o její výkonnosti?

Pak se přesuňte na další pracovní místo: Proč opustila své předchozí zaměstnání? Co to vypovídá o její kariérní cestě? Co to vypovídá o jejích zájmech? Vaším cílem je číst mezi řádky, abyste získali představu o úspěších a neúspěších kandidáta.

Pak proveďte rychlý průzkum sociálních médií. Jaké jsou její zájmy? Co ráda dělá mimo práci? Co to vypovídá o tom, jak zapadne do firemní kultury? A s kým navazuje kontakty? Co to vypovídá o jejích širších cílech a profesních zájmech?

Pozoruhodní tazatelé toho vědí co nejvíce dopředu, a to jak z důvodu náležité pečlivosti, tak proto, že chtějí.

4. Ujistěte se, že pohovor je rozhovor, nikoli výslech.

Nejlepší pohovory jsou skvělým rozhovorem. Ale nemůžete vést skvělý rozhovor s někým, koho téměř neznáte.

Čím více toho o kandidátovi víte dopředu, tím více můžete klást otázky, které kandidátovi poskytnou prostor pro introspekci a sebeanalýzu.

5. Dejte si za úkol vyvést plaché kandidáty z jejich ulity.

Někteří jinak skvělí kandidáti prostě neudělají dobrý pohovor. Jsou váhaví, úzkostliví nebo nervózní a nedělají dobrý první dojem.

Rozpačitý pohovor však neznamená, že kandidát nemůže v práci vyniknout. Některé pozice sice vyžadují schopnost okamžitého navázání kontaktu (například prodej), ale v mnoha jiných případech nedostatek konverzačních dovedností v žádném případě nesignalizuje nedostatek odborných znalostí a zkušeností.

Je snadné pomoci nervóznímu kandidátovi uvolnit se, zejména pokud jste si udělali domácí úkoly. Pochvalte několik jeho úspěchů. Položte otázku na její koníčky nebo zájmy mimo obor. Položte mu několik softbalových otázek, o kterých víte, že je dokáže odpálit z parku. Věnujte jí několik minut, abyste jí pomohli získat sebedůvěru a usadit se.

Většina personalistů, kteří vedou pohovory, má pocit, že je povinností kandidáta být „na koni“.“ Pozoruhodní vedoucí pohovorů mají pocit, že je to jejich zodpovědnost získat to nejlepší od každého kandidáta, a to i od těch, kteří se na první pohled mohou zdát mimo své možnosti.

6. Vědět, kdy se odklonit od scénáře.

Každý tazatel by se měl řídit plánem a klást přiměřeně konkrétní otázky, ale nejlepší otázky jsou téměř vždy doplňující otázky. Je to doplňující otázka, která vás přivede přes konzervovanou odpověď k podrobnostem, a to jak pozitivním, tak negativním.

Vyslechněte si první odpověď, udělejte pauzu a zeptejte se jak. Nebo proč. Nebo když. Nebo kdo co vlastně udělal. Nebo co vám ztížilo dosažení úspěchu. Nebo co se naučil z neúspěchu. Nebo co vám ztížilo práci nebo projekt. Nebo co vás na úkolu bavilo. Nebo co by kandidát udělal jinak a proč.

Když vás něco zaujme, mluvte o tom. Ptejte se na otázky. Kdo ví, kam se rozhovor posune nebo co se dozvíte

Nejenže se dostanete přes konzervované odpovědi, ale také se dozvíte podrobnosti – dobré i špatné -, které kandidát nikdy neplánoval sdělit.

Skutečné superhvězdy se projevují v detailech a pozoruhodní tazatelé považují za svůj úkol tyto detaily zjistit.

(Navíc se může stát, že najdete kandidáta, který se nehodí na tuto pozici, ale je ideální pro jinou pozici.).)

7. Nikdy, nikdy převzít.

Pohovory se často mění v monolog vedený tazatelem.

Pokud to uděláte, většina kandidátů vás nebude přerušovat ani se snažit obnovit rovnováhu pohovoru; chtějí přece, abyste je měli rádi. Bohužel to znamená, že vaše rozhodnutí o přijetí do zaměstnání je z velké části založeno na tom, zda byl kandidát dobrý posluchač.

Pozoruhodní tazatelé vědí, že se o uchazeči nic nedozvědí, když budou mluvit jen oni. Nejlepší tazatelé se snaží, aby konverzace probíhala z 90 % s kandidátem a z 10 % s tazatelem.

(Pokud vám ovšem kandidát neklade otázky – což by měl, protože kandidáti se také rozhodují, zda je pro ně vaše společnost vhodná – a zejména pokud klade jednu z velkých otázek, které by měl klást každý kandidát.)

8. Nikdy nespadněte do pasti „kontrolního seznamu.“

Proveďte dostatečný počet pohovorů a je přirozené, že si během pohovoru začnete odškrtávat myšlenková políčka. „Uvidíme,“ pomyslíte si. „Zkušenosti: dobré. Kvalifikace: dobrá. Dovednosti: dobré. Přístup: dobrý. Pracovní morálka: dobrá. Kulturní vhodnost: dobrá… „

Všechno je „dobré, což bohužel znamená, že si, aniž byste si to uvědomovali, začnete myslet, že kandidát, který nemá žádná negativa, je vlastně úžasný kandidát.

Zkušení personalisté si nepřiměřeně vybírají lidi, které přijímají do zaměstnání. Nechtějí zaměstnat kandidáta, jehož kvalifikace a pohovor nevyvolávají problémy nebo obavy. Chtějí zaměstnat kandidáta, který bude vynikat v uspokojování jejich skutečných obchodních potřeb.

Absence negativ není nikdy superlativem. Vyžadujte dokonalost. Hledejte pozoruhodné zaměstnance. (Zde se dozvíte, jak vypadají pozoruhodní zaměstnanci.)

Vynikající tazatelé nikdy nelení. Nikdy se nespokojí s průměrem. Nikdy byste se neměli spokojit s „dost dobrým“, protože dost dobrý ve skutečnosti nikdy není.

9. Vždy podrobně popište další kroky.

Jen málo věcí je horších než být kandidátem, který netuší, co, kdy a jestli vůbec se bude dít dál.

Nenuťte kandidáta, aby se ptal na další kroky. Vysvětlete zbytek procesu. Vysvětlete, co uděláte a kdy to plánujete udělat.

A pak to skutečně udělejte.

10. Každému kandidátovi vždy poskytněte závěrečnou informaci.

Nedodržení návaznosti je neslušné a neprofesionální. Zamyslete se nad tím: Uchazeči složili vaší firmě obrovský kompliment tím, že s vámi chtěli spolupracovat. (Proč je to obrovský kompliment? Jsou ochotni s vámi trávit více času než se svou rodinou.)

Navíc, když neposkytnete uzavření, kandidáti si nebudou stěžovat na vás, ale budou si stěžovat o vy.

Popsat další kroky, dotáhnout je do konce, kontaktovat uchazeče, když se proces z nějakého důvodu zdrží, a nakonec každému uchazeči zajistit uzavření – tečka.

Nejenže je to dobrý obchod, ale je to i správné.