13 tipů, jak udržet krok s rychlostí změn (aniž byste museli obětovat morálku týmu)

Dosáhnout potřebných výsledků, aniž byste museli obětovat morálku svého týmu, není pro vedoucí pracovníky snadné, zvláště v době rozvratu a změn, které dnes ovlivňují každý podnik a odvětví. Chcete-li si v tomto neustále se měnícím prostředí udržet relevanci a úspěch, je nezbytné, aby vaši zaměstnanci dosahovali výsledků.

Cenou za udržení kroku s konkurencí by však neměla být přetížená pracovní síla na pokraji vyhoření.

Klíčem k zapojení zaměstnanců a vytvoření odpovědnější pracovní síly je změna myšlení o tom, co to vlastně odpovědnost je. Je běžné si myslet, že odpovědnost je trestná – uděluje se poté, co se něco nepovede. Místo toho přemýšlejte o tom, jak vést ostatní k odpovědnosti, jako o metodě, jak inspirovat svůj tým k tomu, aby převzal odpovědnost za okolnosti, které jsou pod jeho kontrolou. Co z toho vyplývá, je angažovaná pracovní síla, která osobně investuje do dosažení obchodních výsledků.

Zdokonalte se v umění vést ostatní k odpovědnosti pomocí 13 nadčasových nápadů z časopisu New York Times knižní bestseller, Jak se to stalo?

1. Je téměř samozřejmé, že nemůžete někoho účinně vést k odpovědnosti, pokud jste si předtím nevytvořili jasná očekávání. Ujasnění si myšlení ohledně toho, co očekáváte od druhých […127 ] vám pomůže stanovit očekávání a vytvořit pozitivní vazby odpovědnosti způsobem, který zajistí, že lidé budou dosahovat výsledků.

2. Při formulování svých očekávání musíte pečlivě zvážit specifika toho, co chcete, aby se stalo, a také konkrétní lidi, kteří budou muset převzít odpovědnost za to, aby se to stalo.

3. Sdělte klíčová očekávání tak jasně, aby lidé pochopili, co se od nich očekává a proč je důležité, aby je dodržovali a plnili.

4. Neúplná nebo neefektivní komunikace zvyšuje riziko neúspěchu.

5. Vyhněte se těmto častým chybám při sdělování očekávání: Požádejte lidi, aby něco udělali, ale jasně nevysvětlete, kdy to potřebujete udělat, nebo nepopište dostupné zdroje, které lidem pomohou udělat to, co po nich chcete.

6. Jakmile převezmete odpovědnost za svůj podíl na neúspěchu, posílíte tím svou pozici, abyste prostřednictvím ostatních dokázali udělat více práce.

7. Povzbuzování déle sloužících zaměstnanců, aby koučovali nové, dává impuls k cyklu angažovanosti a týmové odpovědnosti.

8. Vedoucí pracovníci nejen dohlížejí na zaměstnance – také předvádějí chování, které mohou ostatní považovat za příklad odpovědnosti, transparentnosti a prosazování zájmů.

9. Mnozí [vedoucí] očekávají, že lidé vyplní prázdná místa a budou postupovat vpřed bez ohledu na to, že jim nerozumějí.

10. Nemůžete uspět, aniž byste zdůraznili „proč“, které stojí za očekáváními. Bez nich nemůžete doufat, že zaujmete představivost lidí a využijete jejich kolektivní energii k dosažení klíčových očekávání.

11. Když se budete považovat za součást problému, posílíte své postavení a připojíte se k týmu, který pro jeho vyřešení udělá vše, co je třeba.

12. Usnadnění řešení znamená poskytování koučování, poradenství, školení a zdrojů, které mohou pomoci posunout věci kupředu a zajistit, aby lidé byli úspěšní.

13. V konečném důsledku jsou vaši lidé zodpovědní za to, jak na to přijdou a jak uspějí, ale vaše schopnost pomoci tomuto procesu může často znamenat rozdíl mezi úspěchem a neúspěchem.

Úspěšně vést ostatní k odpovědnosti za splnění očekávání a dělat to tak, aby z toho ostatní měli dobrý pocit, vyžaduje skutečné úsilí a dovednosti. I když ne každý manažer je rozený vůdce, jedná se o základní vůdčí dovednosti, které lze zdokonalovat a rozvíjet v práci.

Máte-li zájem dozvědět se více? Objevte sílu vedení ostatních k zodpovědnosti při New York Times bestseller, Vedení lidí k odpovědnosti za výsledky pozitivním a zásadovým způsobem.

?