14 kroků, které je třeba učinit, když je některý ze zaměstnanců na pokraji odchodu z práce

Existuje spousta nenápadných -; i ne tak nenápadných -; příznaků, že někdo, kdo pro vás pracuje, se chystá opustit loď.

Pokud cítíte, že jeden z vašich nejcennějších zaměstnanců je jednou nohou za dveřmi, budete chtít řešit všechny problémy a pokusit se změnit situaci dřív, než bude pozdě.

Michael Kerr, mezinárodní obchodní řečník a autor knihy „The Humor Advantage“, říká, že ztráta byť jen jednoho zaměstnance může mít významný vliv na mnoho aspektů vašeho podnikání. „Může to negativně ovlivnit kulturu v týmu. A s nahrazením a zaškolením nových zaměstnanců jsou spojeny značné náklady a časová náročnost,“ říká.

Zde je návod, co dělat, když si uvědomíte, že se někdo, s kým pracujete, chystá dát výpověď:

Než je oslovíte, shromážděte si fakta.

Nechcete se stát paranoidními – nebo ještě hůře, neprávem někoho obvinit z neloajality.

„Zkuste oslovit zaměstnance nebo jiného manažera, s nímž máte důvěrný vztah, a zeptejte se na jeho obecný pohled,“ říká Lynn Taylorová, národní expertka na pracovní prostředí a autorka knihy Zkroťte svého hrozného kancelářského tyrana: Jak zvládnout dětinské chování šéfa a prospívat v práci?.“

„Začněte s otázkami týkajícími se širších souvislostí, a jakmile získáte jejich důvěru, ptejte se na větší podrobnosti.“

Buďte proaktivní.

Pokud dojde na výstupní pohovor, je už pozdě, říká Kerr.

„Skvělí lídři mají to, čemu říkám ‚co vás tu udrží‘?‘ místo výstupních pohovorů,“ říká. „Pravidelná zpětná vazba, kontrola a upřímné rozhovory o tom, jak se práce daří, by měly být trvalou praxí každého vedoucího pracovníka, který chce snížit míru fluktuace zaměstnanců. zeptat se jich, jaké jsou jejich vypínače (motivátory a demotivátory) v práci – možná budete překvapeni, jak snadno lze některé z jejich problémů řešit.“

Uskutečněte upřímný rozhovor … ale nedejte jim pocit ohrožení.

Čím dříve se zeptáte na možné problémy, tím lépe, říká Taylor. „Zaměstnanci však budou mít zvýšenou ostražitost a mohou se bát, že ohrozí své pracovní místo, takže je velmi důležité, aby se cítili bezpečně, pokud jde o sdílení skutečných problémů.“

Kerr navrhuje, abyste vedli upřímný rozhovor mimo kancelář na neutrálním území, kde se pravděpodobně budou cítit pohodlněji, když se otevřou a řeknou, co je třeba říci.

„Vyjádřete své znepokojení nad věcmi, kterých jste si všimli, a zeptejte se jich na rovinu, zda neuvažují o odchodu -; ale ne obviňujícím tónem, který by mohl způsobit pouze jejich uzavření se do sebe. Místo toho použijte tón, který vyjadřuje, že vám záleží na jejich životě a na jejich pohodě. Řekněte jim, jak moc si jejich práce vážíte a proč … a buďte konkrétní.“

Pokud přiznají, že si hledají jinou práci, prozkoumejte důvody a možnosti, jak jejich obavy vyřešit, říká.

Vžijte se do jejich situace a zamyslete se nad svým chováním jako vedoucího pracovníka.

Část problému může spočívat v tom, že se vaši zaměstnanci již necítí být oceňováni nebo si jich nikdo nevšímá. Možná mají pocit, že je řídíte mikromanagementem nebo že jste příliš nároční.

Udělejte krok zpět, podívejte se do zrcadla a proveďte sebereflexi. Přemýšlejte o tom, co vy možná děláte něco, co tohoto zaměstnance odvádí pryč. Zamyslete se nad tím, jak vaše chování ovlivňuje jejich spokojenost nebo úspěch, a přemýšlejte o způsobech, jak to změnit.

Je na vás, abyste zvrátili všechny „škody“, které jste napáchali, tím, že je aktivně zapojíte smysluplným způsobem, a to dříve než později, říká Taylor.

Požádejte je o zpětnou vazbu na svůj výkon.

Poté, co se zamyslíte, požádejte zaměstnance o zpětnou vazbu.

Může to být pro vás oba obtížný rozhovor, ale ukázat, že jste otevření a vnímaví ke změnám a přijímání zpětné vazby, může zmírnit jejich obavy, zejména pokud uvažovali o odchodu kvůli vašemu stylu řízení, vysvětluje Kerr.

Mluvte činy, nejen slovy.

Jakmile si všimnete, co se děje, požádáte o zpětnou vazbu a rozhodnete se provést změny, nemůžete zaměstnancům jen ústně slíbit, že se situace zlepší nebo že budete do budoucna dělat věci jinak. Musíte Ukažte jim … a okamžitě změňte své chování.

Proveďte rozhovor o jejich cílech a budoucích kariérních plánech.

V tomto rozhovoru se zeptejte, jaké školení podle jejich názoru potřebují nebo jaké příležitosti ve firmě by je mohly zajímat, říká Kerr.

„Když je přimějete, aby se svěřili se svými dlouhodobými plány, ukážete, že vám záleží na jejich kariéře a možnostech postupu a že podporujete jejich rozvoj na jejich pozici – a to může být to jediné, na co čekají.“

Vyjádřete upřímnou vděčnost.

Žádný manažer by neměl odměňovat špatné chování, viditelný nedostatek odhodlání nebo špatný výkon.

„Pokud se váš tým cítí nedoceněný, je čas na upřímný rozhovor, který se bude týkat jeho hodnoty pro oddělení a společnost,“ vysvětluje Taylor. „Pokud však vaše snaha není upřímná nebo se jeví jako provizorium, může napáchat více škody než užitku.“ Pokud se však vaše snaha jeví jako provizorium, může napáchat více škody než užitku.“

Otevřete se a buďte s nimi zranitelní ohledně svých vlastních obav týkajících se práce.

„Čím transparentnější a zranitelnější budete vůči svým zaměstnancům, tím větší je pravděpodobnost, že se vám otevřou ohledně případných budoucích plánů na odchod z organizace,“ říká Kerr.

Informujte ostatní vedoucí pracovníky o svých obavách, pokud sdílíte zaměstnance.

Mnoho organizací má maticovou strukturu, kde zaměstnanci podléhají více než jednomu šéfovi. Informujte se u kolegů manažerů, abyste odhalili případné problémy a prodiskutovali možná řešení, navrhuje Taylor.

„Pokud jsou problémy hluboké a jsou součástí špatné pracovní kultury, úsilí vedení bude vyžadovat odhodlání a čas, aby přineslo výsledky,“ říká. „Problémy pravděpodobně nevznikly přes noc, ani řešení nebude. Personální oddělení může vědět o problémech v zákulisí, které lze řešit v rámci celé společnosti.“

Dejte jim pocit, že jsou spíše „zasvěcenci.‘

Každý dobrý vedoucí pracovník by to měl dělat důsledně tak jako tak, ale sdílení podrobností o budoucnosti společnosti může pomoci udržet zájem a angažovanost zaměstnance a nabídnout mu větší pocit vlastnictví společnosti, říká Kerr.

Zvažte provedení auditu, abyste změřili a posílili morálku.

Pokud vás znepokojuje odchod více než jednoho zaměstnance, může jít o větší problém.

„V závislosti na velikosti vaší společnosti a rozpočtu na školení může být užitečné, aby s vašimi vedoucími pracovníky a zaměstnanci pracoval tým personálních nebo manažerských poradců,“ říká Taylor. „Mohou anonymně zjistit nálady ve vašem týmu, pomoci vám nezávisle řídit proces 360stupňového hodnocení a identifikovat kroky, které povedou k větší motivaci a produktivitě zaměstnanců.“

Ujistěte se, že vytváříte důvěryhodné pracoviště.

„Jedním z největších spouštěčů špatné morálky je prostředí, které svému týmu projevuje jen malou důvěru,“ vysvětluje Taylor. „Když se vedení zdá být nepružné vůči novým nápadům nebo kárá lidi za chyby, vzrůstá nedůvěra, inovace se rozptylují a zaměstnanci utíkají. Ujistěte se, že podporujete prostředí, které je více zaměřeno na „my“ než na „já“.'“

Když zaměstnanci dostanou šanci prospívat na základě svých zásluh (ne na základě protekce) – a tým bude pracovat na společných, větších cílech (bez manévrů, které by jim zachránily tvář) – budou mnohem oddanější dlouhodobě. „Vytvoříte tak důvěryhodné, lidsky přátelské pracoviště, které je bezpečné pro úspěch,“ říká.

Rozhodněte se, zda je boj o ně skutečně tím nejlepším krokem.

Nahrazení zaměstnance může být drahý špás … a najít někoho skvělého není vždy snadné. Pokud však tato osoba nepřinášela nic moc, možná byste měli zvážit, zda ji nepropustit.

Nebo, i když se byli neuvěřitelným přínosem, ale má velký důvod k odchodu, zeptejte se sami sebe, jestli opravdu musíte zaměstnanci zamotat hlavu tím, že budete bojovat za jeho setrvání.

Pokud si například uvědomíte, že odcházejí proto, že jim byla nabídnuta jedinečná životní příležitost, o které víte, že by bylo hloupé ji odmítnout, měli byste jim pogratulovat a vyjádřit podporu, říká Kerr.

Pokud však zjistíte, že chtějí dát výpověď, protože nemohou vystát ostatní členy svého týmu, může existovat snadné řešení a vy byste měli udělat vše, co je ve vašich silách, abyste pomohli problém vyřešit.

Tento článek se poprvé objevil na stránkách Business Insider.