15 otázek, které měří vůdčí schopnosti

Víte, kdo to je: mladí talenti, na které se všichni dívají jako na materiál pro vedoucí pracovníky.

Někdy však tyto hvězdy s vysokým potenciálem na cestě na vrchol vykolejí. “Pokud mají dobré výsledky, ale obětují členy týmu nebo širší souvislosti nebo jsou příliš sobecky orientovaní, nebudou již považováni za osoby s vysokým potenciálem,” to řekl jeden z vedoucích pracovníků Jimu Boltovi v Fast Company.

Odborník David Peterson, který hovořil v Řízení talentů časopis, souhlasí: “U někoho, kdo je tvrdě nabitý, chytrý a agresivní, je mnohem pravděpodobnější, že dosáhne skvělých výsledků, ale pokud je’nenaučí se to zmírnit, aby zahrnuli ostatní lidi, aby získali souhlas, aby vybudovali soulad s ostatními lidmi, mohou si lidi odcizit nebo způsobit další třenice na cestě.”

Dobře – jak tedy můžete předvídat a předcházet vykolejení v procesu rozvoje vedoucích pracovníků?? Společnost Spencer Stuart, globální poradenská firma zabývající se vyhledáváním vedoucích pracovníků, sestavila seznam 15 otázek, podle kterých lze posoudit potenciál vedoucího pracovníka mimo sféru individuálního výkonu:

Opuštění komfortní zóny

1. Věřím této osobě’s úsudek ve složitých, nejednoznačných situacích?

2. Je rozhodování dané osoby prověřeno při vedení týmu mimo oblast její odbornosti a v situacích velké složitosti a nejednoznačnosti?

Emoční inteligence a politická obratnost

3. Jak efektivně dokáže vedoucí pracovník číst mezilidskou dynamiku a reagovat na ni v citlivých a složitých situacích, v nichž se hraje o hodně?

4. Chápe dotyčná osoba sílu svých slov a činů na ostatní a rychle vytváří soulad mezi zúčastněnými stranami s odlišnými zájmy?

5. Dokáže se úspěšně orientovat ve zpolitizovaných situacích, v nichž nestačí osobní vztahy a kooperativní styl?

Motivování a monitorování ostatních

6. Má tato osoba za sebou zkušenosti s budováním vysoce výkonných týmů?

7. Je ochoten hnát lidi k odpovědnosti, když se jim nedaří plnit cíle?

8. Vytváří tento člověk prostředí, ve kterém se lidé cítí motivováni k tomu, aby přispívali, a zároveň drží ostatní na vysoké úrovni?

Pokora a flexibilita

9. Vykazuje jedinec mentální flexibilitu, která mu umožňuje rychle rozvíjet své myšlení na základě názorů druhých?’ vstupy?

10. Jak dotyčný reaguje na zpětnou vazbu nebo kritiku svých nápadů??

11. Opravdu naslouchá věcným podnětům od lidí, kteří vědí, jak na to? Vyhledává ho nebo ji vyhledává?

Formování ostatních

12. Je rozvoj talentů pro tohoto manažera prioritou? Jak dal najevo, že je pro něj nebo pro ni prioritou?

13. Existuje v organizaci řada osob, jejichž kariéra se utvářela díky vztahu s tímto vedoucím pracovníkem??

Velké vize a vedení ke změnám

14. Jaké jsou tyto osoby’s silné stránky? Přichází s velkými nápady? Je osobou, která je nejzkušenější v realizaci nápadu odjinud?

15. V minulých situacích změny, co byl jednotlivec’Úloha při vytváření vize, ovlivňování a motivování ostatních k přijetí myšlenky a vedení k výsledku?

Tento článek byl původně publikován na webu The Build Network.