2 způsoby řešení konfliktů ve vašem vedoucím týmu

Ani ti nejgeniálnější a nejtalentovanější lídři nemohou dělat všechnu práci sami. Například Bill Gates byl skvělý ve vývoji softwaru, ale nebyl tak dobrý v řízení prodejního týmu a vedení lidí k odpovědnosti. V tomto ohledu se spoléhal na svého přítele ze studií Steva Ballmera.

S růstem společnosti budete muset do svého manažerského týmu přidávat lidi s různými dovednostmi. Bohužel to nezaručuje, že díky nim bude vaše společnost fungovat efektivněji. Například pokud členové vašeho týmu příliš bojují o zdroje, aby se jim v jejich vlastní oblasti dařilo lépe na úkor ostatních, může tento konflikt způsobit, že vaše společnost nedosáhne svých cílů.

Týmy selhávají kvůli nedostatečným výsledkům a problémům ve vztazích. Podle Harvard Business Review, výsledky jsou nedostatečné, protože rozhodnutí nejsou inovativní, stojí příliš mnoho a jejich realizace trvá příliš dlouho. Vztahy ochabují, protože si členové týmu navzájem nedůvěřují a nejsou dostatečně oddaní vaší společnosti. Jejich myšlení určuje jejich chování, které následně určuje jejich výsledky.

Pokud je váš manažerský tým nefunkční, co byste měli dělat? Krátkou odpovědí je změna myšlení vašeho týmu. Provést tuto změnu se však snáze řekne, než udělá. HBR naznačuje, že klíčem ke sladění myšlení vašeho týmu je odpovědět si na tři otázky:

  • V čem společnost zaostává za svými cíli?
  • Jaké chování členů výkonného týmu způsobuje zaostávání ve výsledcích a vztazích?
  • Jaké myšlení členů týmu je příčinou chování snižujícího výkonnost?

Inspirujte svůj tým k otevřenosti vůči jiným názorům.

Pokud váš tým není výkonný, je velká pravděpodobnost, že někteří členové týmu si myslí, že jejich názor je jediný správný, což je vede k ignorování odlišných názorů.

Chcete-li prolomit nefunkční myšlení, dejte všem členům týmu za úkol, aby se při plnění cílů vaší společnosti zaměřili na učení se jeden od druhého.

Vaším prvním krokem je zaměřit se na správný soubor základních hodnot, jako je zvědavost a transparentnost, a zapojit tým do náročného rozhovoru. Přesněji řečeno, pokládejte otázky, které povzbudí váš tým, aby se podělil o to, co podle něj blokuje výkon a brzdí firmu.

Rozhovor můžete začít například tím, že týmu uvedete příklady důsledků, když není dostatečná zodpovědnost. Pak se zeptejte, zda tým vidí věci jinak nebo zda s nimi souhlasí. Prostřednictvím této diskuse by si celý tým mohl vytvořit společný názor na to, co ve vaší společnosti znamená odpovědnost.

Kritizujte členy týmu veřejně, ale dělejte to konstruktivně.

Dalším, sice bolestivým, ale účinným způsobem řešení konfliktů v týmu je veřejná kritika člena týmu. Tento přístup se vymyká běžné moudrosti, která říká, že na veřejnosti se lidé chválí a v soukromí kritizují, aby si zachovali tvář.

Taková soukromá kritika však může způsobit více problémů, než kolik jich vyřeší, pokud je kritizovaný pouze součástí problému celého týmu. Je to proto, že v soukromí můžete vyvinout řešení, které způsobí větší rozvrat, když bude představeno celému týmu.

Pokud to s vytvořením vynikajícího týmu myslíte vážně, musí být všichni navzájem zodpovědní, protože musí spolupracovat. Takže poskytnutí konstruktivní a kritické zpětné vazby členovi týmu před celým týmem ve skutečnosti pomáhá týmu vyvinout řešení, které bude fungovat pro všechny, protože HBR upozorňuje.

Nakonec se musíte cítit dobře, když se zapojíte do rozhovorů s členy týmu, které jsou v sázce, a to způsobem, který pomůže všem učit se a růst – aniž byste se museli bránit. Tímto způsobem můžete vytvořit společné týmové cíle a vzbudit ochotu spolupracovat na jejich dosažení.