3 důvody, proč exodus ze Zapposu neznamená zkázu holakracie

Holakracie se opět dostává na titulní stránky novin jak kvůli tomu, jak radikální se zdá být filozofie plochého řízení, tak kvůli tomu, jak obtížné je ji přijmout.

Nehledejte nic jiného než poslední várku příběhů o útrapách ve společnosti Zappos. Podle příspěvku provozního ředitele Aruna Rajana na webových stránkách společnosti odešlo od března ze společnosti Zappos 18 % z 1429 zaměstnanců – celkem 260 lidí. To když generální ředitel Tony Hsieh oznámil, že každý, kdo nepřijme změnu společnosti na holacracy – nebo její celkovou snahu stát se více „čajovou“ organizací – může přijmout velkorysý odkup.

Několik týdnů poté, co Hsieh v březnu učinil první nabídku na odkoupení, ji přijalo 210 zaměstnanců. Takže tato poslední várka zpráv ve skutečnosti znamená, že za posledních zhruba šest měsíců se dalších 50 zaměstnanců rozhodlo pro výkupy. Na tuto zprávu se můžete dívat skepticky a říkat si: Jaký přechod by mohl stát za ztrátu tolika zaměstnanců?? Dokonce byste mohli uvést případ, jak to udělal Roger Hodge v knize Nová republika, že vrcholové vedení nemá kontakt se zaměstnanci.

Na zprávy se můžete dívat také optimisticky. Mohli byste si všimnout, že se tempo úbytku zaměstnanců zpomaluje. Stejně tak byste mohli uznat, že přechod na holakracii není jediným obtížným přechodem, který společnost Zappos prodělává. Abychom si zahráli na ďáblova advokáta proti převládajícímu názoru, že za odchod zaměstnanců ze společnosti Zappos může holakracie, uvádíme tři důvody, proč úbytek zaměstnanců nemusí nutně znamenat zkázu holakracie – v Zapposu ani kdekoli jinde.

1. Jeden složitý přechod je dost těžký.

Přechod na holacracy probíhá ve stejné době, kdy Zappos migruje své backendové IT systémy na platformu Amazonu, což je několikaletý projekt, který společnost nazývá Supercloud.

Barry Van Beek, programový manažer projektu, který v Zapposu pracuje osm let, Hodgeovi řekl, že Supercloud považuje za největší replatforming elektronického obchodu v historii. Hodge se Van Beeka také zeptal, zda by byl raději, kdyby Hsieh s nabídkou odkupu počkal až po skončení Supercloudu. „Rozhodně,“ řekl mu Van Beek. „Říkám tomu výkonné přerušení. To se očekává, zejména u společnosti Zappos. Ale když Supercloud začínal, nedokázal bych si představit přerušení výkonných pracovníků v takovém měřítku, zejména ke konci toho, co se snažíme dělat.“

2. Holacracy má spokojené zákazníky.

Pro Morta O’Sullivana, zakladatele společnosti ArcaTech Systems, návrháře a výrobce hardwarových a softwarových systémů pro zařízení, která pracují s penězi, v hodnotě 100 milionů dolarů, byl holakracie přitažlivá svým rámcem založeným na pravidlech. Společnost se sídlem v Mebane v Severní Karolíně se od svého založení v roce 1997 rozrůstala skokově a vytvořila sedm společností Inc. 5000 vystoupení.

V roce 2014 se O’Sullivan a jeho tým vedoucích pracovníků rozhodli, že je čas růst prostřednictvím akvizic. Před zavedením holacracy neměla společnost ArcaTech přesně vymezený rámec řízení – ani zdokumentovaný soubor pravidel a rolí -, který by vysvětloval, jak společnost funguje. Zaměstnanci, kteří přišli na palubu prostřednictvím akvizice, by byli bez kormidla. O’Sullivan však věří, že se zavedením rámce holacracy jsou nyní společnost ArcaTech a jejích 450 zaměstnanců v lepší pozici „přivést do [firmy] další zaměstnance a začlenit je do toho, jak děláme věci,“ říká.

Kromě toho O’Sullivan zaznamenal změnu ve způsobu, jakým ho vnímají jeho zaměstnanci. Místo toho, aby odpovídal za všechno, je zaměstnancem s jasně vymezenými nadřízenými rolemi. Když se teď objeví na schůzce, není tam jako výkonný ředitel jako takový. Pracuje tam jako globální koordinátor pro personální politiku. Práce, kterou na této schůzce vykonává, „je zachycena v této roli,“ říká. „Práce, kterou ve skutečnosti dělám, se příliš neliší. Způsob, jakým mě zbytek organizace vnímá při plnění této role, je však odlišný.“

Připomeňme, že ArcaTech je jen jednou ze společností, která je s přechodem na holacracy spokojená. Mezi další patří David Allen Company a Medium. To samozřejmě neznamená, že je tento systém pro každého. Společnost Buffer je jedním z významných příkladů firmy, která holacracy vyzkoušela a pak si to rozmyslela.

3. Přechod na holakracii nemá být rychlý ani snadný.

Přechod na holakracii se pro společnost ArcaTech neobešel bez zádrhelů. V loňském roce se O’Sullivan a jeho vrcholový tým na schůzce, které se v holacracy termínech říká governance, setkali se situací, kdy „pravidla mohou někdy působit zbytečně svazujícím dojmem,“ říká.

V souladu s pravidly holacracy pro schůzky skupina položila upřesňující otázky týkající se určitého „napětí“, což je holacracy termín pro problém. Po otázkách, jak velí pravidla holacracy meetingů, měl navrhovatel napětí možnost svůj návrh upravit, a to tehdy a tehdy.

Škytavka? Předkladatel přiznal, že byl v rozpacích, jak to udělat na počkání. Pro O’Sullivanův vrcholový tým bylo lákavé se tehdy a tehdy zastavit a zahájit spontánní diskusi o tom, jak návrh upravit. Takto mohli ze schůzky odejít s pocitem, že zmírnili takzvané napětí. „Ale pravidla to nedovolují,“ říká O’Sullivan. „Zatímco kdybychom se od toho mohli odchýlit, usnadnili bychom toto napětí mnohem rychleji,“ říká.

Dalším kouzlem holakracie je samozřejmě to, že jakmile jednou pravidla přijmete, můžete si je libovolně upravit. Co však nemůžete udělat, je nařídit tuto změnu na počkání, uprostřed schůzky.

Jinými slovy, O’Sullivan nebo jiný zaměstnanec společnosti ArcaTech by se na příští schůzce vedení mohl velmi dobře podělit o návrh – nebo dokonce prostřednictvím skupinového e-mailu či systému pro spolupráci, jako je Slack – na změnu pravidel schůzky, která by umožnila trochu staromódní, volné diskuse za účelem úpravy návrhů na místě. K takové změně však nemůže dojít jen proto, že to řekne vůdce dříve známý jako generální ředitel (a ve skutečnosti stále ještě majitel). Existuje dobře definovaný proces.

Brian J. Robertson, hlavní evangelista hnutí holakracie, je první, kdo přiznává, že tento systém může být frustrující. Vzhledem k absenci standardních organizačních schémat používá holakracie podrobné řízení (rozepsané v často revidované ústavě) a struktury založené na rolích, které určují, kdo co dělá. „Pokud nechcete šéfy a úzká místa, pak stejně jako společnost bez králů a diktátorů potřebujete vládu práva,“ říká. „Nemůžete mít otevřenou společnost, aniž byste zavedli pořádek, pokud nemáte základní rámec, který je právně jasný.“

Ale naučit se tento rámec může chvíli trvat. A kromě učení budou mít vaši zaměstnanci stále svou každodenní práci. „Problém se zaváděním spočívá v tom, že nemůžeme úplně odstavit podnik, abychom ho zavedli,“ říká John Bunch ze společnosti Zappos, který vede iniciativu holacracy ve firmě. „Všechny obchodní potřeby musí být neustále uspokojovány.“