3 důvody, proč investice do profesního rozvoje přispívají k růstu zisku

Podnikání je především o číslech, ale čísla vždy vytvářejí lidé — skvělé lidé.

Právě proto je profesní rozvoj tak důležitým faktorem pro růst každého podniku – přesto při neustálém tlaku na výkon v tomto čtvrtletí, v tomto měsíci, dnes… profesnímu rozvoji se věnuje mnohem méně pozornosti, než by si zasloužil.

Jak tedy můžete zajistit, aby rozvoj vašich lidí zůstal na prvním místě seznamu cílů vaší firmy??

Dobrá otázka – a Andy Lothian, spoluzakladatel a generální ředitel společnosti Insights Learning and Development, globální společnosti zabývající se rozvojem lidí, a EY Podnikatel roku 2016 ve Skotsku, na ni umí skvěle odpovědět.

Tady je Andy:

Za svou třicetiletou kariéru jsem se ještě nesetkal s tím, že by se správní rada rozhodla neinvestovat do profesního rozvoje, protože jí nezáleží na lidech.

Ve skutečnosti jsem se setkal s pravým opakem. Členové představenstva a vedoucí pracovníci jsou připraveni investovat do rozvoje a vzdělávání lidí. Někde na cestě se však i těm největším zastáncům rozvoje lidí svazují ruce, když nejsou schopni ukázat, jak to přináší obchodní výsledky.

Nezdá se, že by se potřeba posílit toto spojení snižovala. Ve zprávě z roku 2015, kterou zveřejnila společnost Oxford Economics pod názvem Workforce 2020, se uvádí: „Vždy je těžké motivovat za peníze na lidské zdroje v jakémkoli podniku. Správní rada nám neposkytne finanční prostředky na něco, co není jasné.“

Zvažte tento pohled spolu se zprávou společnosti Deloitte o globálních trendech v oblasti lidského kapitálu za rok 2016: „60 % vedoucích pracovníků v tomto roce věří, že mají personální oddělení odpovědné za talenty a obchodní výsledky – obojí je vyšší podíl než před rokem.“

Protože zastávám dvojí funkci, generálního ředitele a vedoucího oddělení pro lidi v globální společnosti Insights, která se zabývá vzděláváním a rozvojem, vím, jak důležité je podporovat vedoucí pracovníky v oblasti lidských zdrojů a talentů, aby získali interní podporu pro iniciativy rozvoje lidí ve svých vlastních organizacích.

Zde je to, co považuji za jádro svého obchodního případu:

1. Osobní průlomy umožňují průlomy v podnikání.

Mezi mnoha dovednostmi a druhy znalostí, které po našich lidech požadujeme, je to právě znalost sebe sama, která má skutečnou moc znásobit jejich vlastní úspěch a úspěch jejich týmů a organizací.

V roce 2013 byla zveřejněna studie analytiků společnosti Korn Ferry Davida Zese a Dany Landisové s názvem Lepší návratnost sebeuvědomění potvrdil „přímý vztah mezi sebeuvědoměním vedoucích pracovníků a finanční výkonností organizace“ prostřednictvím intenzivní několikaleté studie. Analýzou výkonnosti akcií 486 společností a zadáním 6977 sebehodnocení odborníkům v těchto společnostech autoři zjistili, že „veřejné společnosti s vyšší mírou návratnosti zaměstnávají také odborníky, kteří vykazují vyšší míru sebeuvědomění.“

Právě tato provázanost mezi efektivitou jednotlivce, týmu a organizace je důvodem k tomu, aby se o rozvoji lidí uvažovalo jako o zásadním prvku podnikání.

2. Rozvoj lidí je základem podnikové strategie.

Ačkoli většina případů rozvoje lidí nebo školení pravděpodobně přinese určitý užitek, školení pro školení nemusí nutně přinést organizační úspěch.

Pouze rozvoj talentů, který je vnitřně spjat se strategickými obchodními cíli a účelem organizace, stojí spíše za finanční výtěžek.

David Vance, výkonný ředitel The Center for Talent Reporting, říká, že vedoucí pracovníci se musí „odklonit od myšlenky, že školení je náklad, který je třeba minimalizovat, k myšlence, že je to výdaj, který může pomoci dosáhnout cílů společnosti“.“ Podobně Stephen Cohen, zakladatel a ředitel společnosti Strategic Leadership Collaborative, říká, že „nejefektivnější rozvoj vedoucích pracovníků vyžaduje, aby se organizace zavázala poskytnout vedoucím pracovníkům nástroje pro úspěch a zajistit soulad s obchodními cíli.“

Když vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů a talentů dokáží ukázat, jak iniciativy v oblasti rozvoje lidí podporují priority organizace a řeší její nejpalčivější problémy, konverzace se změní z „proč to potřebujeme“ na „proč to?“ na „kdy to můžeme udělat?“, velmi rychle.

3. C-speak vám může pomoci proniknout k vedení společnosti.

A konečně, což je pravděpodobně nejdůležitější, aby se změnilo vnímání nejednoznačných a nadýchaných výsledků iniciativ v oblasti rozvoje lidí, musí si vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů oprášit svou řeč C.

To znamená, že musí mluvit o tom, co C-suite zajímá, a prezentovat informace způsobem, kterému rozumějí a chtějí se jím zabývat. Autor a generální ředitel společnosti HR Capital Source Jac Fitz-enz ve své knize z roku 2010 s názvem Nová personální analýza: Předpovídání ekonomické hodnoty investic do lidského kapitálu vaší společnosti, “ Schopnost talentových manažerů maximalizovat hodnotu lidských zdrojů se nyní snoubí s jejich schopností mluvit srozumitelně.“

Jádro toho, jak se dostat k vedoucím pracovníkům, má kořeny ve stejných principech, které jsou nutné pro přizpůsobení jakéhokoli sdělení – sladění toho, co chcete sdělit, s tím, jak to příjemce nejraději přijímá. Tento přístup okamžitě mění dynamiku od žádosti o podporu k ovlivňování přijetí navrhovaného řešení.

Investice do lidí v dnešním podnikatelském prostředí nejsou jen zájmem personálního oddělení. Je to filozofie, ba přímo příležitost, kterou musí sdílet a vlastnit všichni vedoucí představitelé podniku. Pevně věřím, že když se organizace věnují uvolnění potenciálu svých lidí, uvolní tím i svůj obchodní potenciál.

Podnikatelský růst vašich lidí může být výjimečně obohacující a zároveň může přinášet mimořádné výsledky. Filantrop Agha Hasan Abedi to dobře vystihl, když napsal: „konvenční definice managementu je vykonávání práce prostřednictvím lidí, ale skutečný management je rozvíjení lidí prostřednictvím práce.“