Jednou z nejčastějších výzev, kterým čelí moji klienti z řad generálních ředitelů, je nečekaný odchod klíčových zaměstnanců. První reakce jsou vždy stejné. Tato oznámení zpočátku vyvolávají pocity nejistoty a ztráty, které se mísí s malou dávkou strachu. Jako pětadvacetiletý majitel několika firem jsem to zažil.
Zkušenost mě naučila, že ve většině případů nemá cenu snažit se přesvědčit odcházejícího zaměstnance, aby zůstal. V případě, že je přesvědčíte o opaku, je to pravděpodobně dočasné a nakonec stejně dají výpověď znovu.
Pivotování vašeho myšlení, abyste se zbavili toho, co bylo, a přijali to, co se děje, je zásadní pro změnu jinak nepříjemné situace v pozitivní příležitost. Svým klientům připomínám, že vedoucí pracovníci jsou neustále sledováni.
Jakmile se smíříte s tím, že odchází, můžete určit, jak situaci využít. Váš odcházející zaměstnanec má bohaté znalosti, přehled a perspektivu, které vy nemáte. Shromáždění těchto informací bude strategicky nejdůležitějším úkolem jejich odchodu.
Zde jsou kroky, které je třeba udělat, abyste měli skvělý výstupní pohovor:
Výstupní pohovor by měl být rutinní součástí vašeho procesu odchodu z pracovního poměru. Jakmile zaměstnanec podá výpověď, je čas naplánovat pohovor.
I když nemůžete zaměstnance nutit, aby odpovídali na vaše otázky, můžete si připravit jejich ucelený seznam. Organizace by měly při každém výstupním pohovoru klást stejné otázky, aby zjistily vzorce a trendy související s odchody zaměstnanců. Některé otázky jsou následující:
– Proč odcházíte?
– Co daná společnost dělá správně?
– Co dělá společnost špatně?
– Co by společnost mohla udělat lépe konkrétně v souvislosti s vaší pozicí?
– Co byste chtěli, aby budoucí noví zaměstnanci věděli o společnosti??
Neptejte se na nic, co se týká konkrétní osoby. Nekritizujte a nepomlouvejte jiného zaměstnance. Neptejte se na osobní situace.
Nejhorší věc, kterou mohou vedoucí pracovníci udělat, když sbírají podněty od zaměstnanců jakéhokoli druhu, je nejednat. Zaměstnanci investují cenný čas do sdílení svých zkušeností a jejich analýzy. Odmítání informací tím, že nejednáte nebo neprovedete změny, zaměstnance marginalizuje a demoralizuje.
Budování kultury prostřednictvím skvělého výstupního pohovoru
Vedoucí pracovníci udávají tón prostřednictvím změn a jsou neustále sledováni, takže je rozhodující, jak se vypořádají s odchody. Zde jsou tři důvody, proč je skvělý výstupní pohovor zásadní pro kulturu a pověst vaší společnosti:
Nejcennějším zdrojem informací o organizaci jsou zaměstnanci.
Úbytek zaměstnanců a fluktuace nejsou nutně špatné věci. Jednou z mých nejoblíbenějších knih o podnikání je kniha Marshalla Goldsmitha Co vás dostalo sem, vás nedostane tam. Jak se společnosti vyvíjejí z jedné fáze do druhé, vše podléhá změnám: zaměstnanci, zákazníci, dodavatelé, procesy, infrastruktura, organizační schéma atd. Odcházející zaměstnanec otevírá dveře novým způsobům myšlení a jednání.
Základní hodnoty jsou DNA organizace. Týkají se všech aspektů podnikání a měly by být přítomny v každé fázi životního cyklu zaměstnance, od náboru a přijímání zaměstnanců až po ukončení pracovního poměru a ukončení pracovního poměru.
Chovat se k zaměstnancům s respektem a péčí od okamžiku, kdy nastoupí, až do okamžiku, kdy odejdou, a nikdy nespálit most, ukazuje zaměstnancům, že integrita a respekt jsou zakořeněny ve všech aspektech společnosti.
Předvídání odchodů
Zaměstnanci, kteří odcházejí, jsou přirozenou součástí růstu podniku. Proto je velmi důležité zavést procesy, které firmám umožní přejít s minimálním narušením práce od jednoho zaměstnance k druhému. To je také důvod, proč musí majitelé firem udržovat spojení se základními vztahy se zákazníky, aby v případě odchodu klíčové osoby byly vztahy zajištěny.
Odchod zaměstnanců nemusí být krizovou situací. Vedoucí pracovníci mohou tyto okamžiky využít jako příležitost k růstu a učení.