3 důvody, proč jsou dobré výstupní pohovory důležité pro vaši kulturu, a jak je dělat správně

Jednou z nejčastějších výzev, kterým čelí moji klienti z řad generálních ředitelů, je nečekaný odchod klíčových zaměstnanců. První reakce jsou vždy stejné. Tato oznámení zpočátku vyvolávají pocity nejistoty a ztráty, které se mísí s malou dávkou strachu. Jako pětadvacetiletý majitel několika firem jsem to zažil.

Zkušenost mě naučila, že ve většině případů nemá cenu snažit se přesvědčit odcházejícího zaměstnance, aby zůstal. V případě, že je přesvědčíte o opaku, je to pravděpodobně dočasné a nakonec stejně dají výpověď znovu.

Pivotování vašeho myšlení, abyste se zbavili toho, co bylo, a přijali to, co se děje, je zásadní pro změnu jinak nepříjemné situace v pozitivní příležitost. Svým klientům připomínám, že vedoucí pracovníci jsou neustále sledováni.

Jakmile se smíříte s tím, že odchází, můžete určit, jak situaci využít. Váš odcházející zaměstnanec má bohaté znalosti, přehled a perspektivu, které vy nemáte. Shromáždění těchto informací bude strategicky nejdůležitějším úkolem jejich odchodu.

Zde jsou kroky, které je třeba udělat, abyste měli skvělý výstupní pohovor:

  • Plánování rozhovoru.
    Výstupní pohovor by měl být rutinní součástí vašeho procesu odchodu z pracovního poměru. Jakmile zaměstnanec podá výpověď, je čas naplánovat pohovor.
  • Připravte si otázky.
    I když nemůžete zaměstnance nutit, aby odpovídali na vaše otázky, můžete si připravit jejich ucelený seznam. Organizace by měly při každém výstupním pohovoru klást stejné otázky, aby zjistily vzorce a trendy související s odchody zaměstnanců. Některé otázky jsou následující:
    – Proč odcházíte?
    – Co daná společnost dělá správně?
    – Co dělá společnost špatně?
    – Co by společnost mohla udělat lépe konkrétně v souvislosti s vaší pozicí?
    – Co byste chtěli, aby budoucí noví zaměstnanci věděli o společnosti??

    Neptejte se na nic, co se týká konkrétní osoby. Nekritizujte a nepomlouvejte jiného zaměstnance. Neptejte se na osobní situace.







  • Plán na implementaci získaných zkušeností.
    Nejhorší věc, kterou mohou vedoucí pracovníci udělat, když sbírají podněty od zaměstnanců jakéhokoli druhu, je nejednat. Zaměstnanci investují cenný čas do sdílení svých zkušeností a jejich analýzy. Odmítání informací tím, že nejednáte nebo neprovedete změny, zaměstnance marginalizuje a demoralizuje.
  • Budování kultury prostřednictvím skvělého výstupního pohovoru

    Vedoucí pracovníci udávají tón prostřednictvím změn a jsou neustále sledováni, takže je rozhodující, jak se vypořádají s odchody. Zde jsou tři důvody, proč je skvělý výstupní pohovor zásadní pro kulturu a pověst vaší společnosti:

  • Výstupní pohovory ukazují, že vedoucím pracovníkům záleží na tom, co si myslí zaměstnanci.
    Nejcennějším zdrojem informací o organizaci jsou zaměstnanci.
  • Výstupní rozhovory ukazují, že organizace se neustále vyvíjejí a mění, a to je dobře.
    Úbytek zaměstnanců a fluktuace nejsou nutně špatné věci. Jednou z mých nejoblíbenějších knih o podnikání je kniha Marshalla Goldsmitha Co vás dostalo sem, vás nedostane tam. Jak se společnosti vyvíjejí z jedné fáze do druhé, vše podléhá změnám: zaměstnanci, zákazníci, dodavatelé, procesy, infrastruktura, organizační schéma atd. Odcházející zaměstnanec otevírá dveře novým způsobům myšlení a jednání.
  • Výstupní pohovory ukazují závazek k základním hodnotám organizace.
    Základní hodnoty jsou DNA organizace. Týkají se všech aspektů podnikání a měly by být přítomny v každé fázi životního cyklu zaměstnance, od náboru a přijímání zaměstnanců až po ukončení pracovního poměru a ukončení pracovního poměru.

    Chovat se k zaměstnancům s respektem a péčí od okamžiku, kdy nastoupí, až do okamžiku, kdy odejdou, a nikdy nespálit most, ukazuje zaměstnancům, že integrita a respekt jsou zakořeněny ve všech aspektech společnosti.


  • Předvídání odchodů

    Zaměstnanci, kteří odcházejí, jsou přirozenou součástí růstu podniku. Proto je velmi důležité zavést procesy, které firmám umožní přejít s minimálním narušením práce od jednoho zaměstnance k druhému. To je také důvod, proč musí majitelé firem udržovat spojení se základními vztahy se zákazníky, aby v případě odchodu klíčové osoby byly vztahy zajištěny.

    Odchod zaměstnanců nemusí být krizovou situací. Vedoucí pracovníci mohou tyto okamžiky využít jako příležitost k růstu a učení.