3 důvody, proč jsou vaši zaměstnanci v práci nešťastní (a co s tím dělat)

Patrick Lencioni, renomovaný obchodní konzultant a autor bestselleru Pět dysfunkcí týmu, ví něco o zdraví organizace.

Ve své šesté pohádce vydané v roce 2015, Pravda o zapojení zaměstnanců, Znovu se trefil do černého s tématem, s nímž se může ztotožnit každý, kdo někdy pobíral výplatu: pracovní mizérie.

Prostřednictvím příběhu generálního ředitele, který se stal manažerem pizzerie, Lencioni odhaluje tři prvky, které činí práci nešťastnou, a co mohou manažeři i zaměstnanci udělat pro to, aby byla práce poutavější, o čemž se zmíním níže.

V exkluzivním rozhovoru na Amazonu o své knize byl Lencioni dotázán, proč knihu napsal. Říká: „Dospěl jsem k děsivému poznání, že pracovní mizérie má zničující dopad na jednotlivce i na celou společnost. Zdálo se mi, že pochopení příčiny problému a nalezení jejího řešení je důstojným cílem mé kariéry.“

Když Lencioni použije v jedné větě slova „problém“ a „řešení“, aby se v knize věnoval tak gargantuovskému problému, jako je angažovanost zaměstnanců, má mou plnou pozornost.

Při definici „mizerné práce“ uvádí znepokojivou ilustraci, kterou nikdo z nás nechce slyšet, a přesto ji mnozí z nás zažili:

Mizerná práce je taková, která člověka činí cynickým, frustrovaným a demoralizovaným, když jde večer domů. Odčerpává jim energii, nadšení a sebevědomí.

Cynický. Frustrovaný. Demoralizovaný. Potřebuje už někdo Tylenol?? Bolí mě hlava, když si vzpomenu na vlastní minulá pracovní trápení.

A bída podle Lencioniho zahrnuje všechny příjmové, věkové a geografické úrovně. Cituje průzkum společnosti Gallup, podle kterého 77 % zaměstnanců nenávidí svou práci, což zaměstnavatele stojí více než 350 miliard dolarů v důsledku ztráty produktivity.

Základní příčina pracovního neštěstí

Odkud se tedy vše bere? Ach, otázka za milion dolarů. Hlavní zdroj pracovní mizérie a potenciální lék na tuto mizérii se nachází v rukou jediného člověka – přímého vedoucího, říká Lencioni.

Gallup i Blanchardovy společnosti provedly rozsáhlé studie, které toto tvrzení potvrzují. Výkonný ředitel společnosti Gallup Jim Clifton kdysi v jednom hlubokomyslném výroku řekl něco, co vás na obchodní škole pravděpodobně nikdy nenaučí.

Největší rozhodnutí, které v práci uděláte – větší než všechna ostatní – je to, koho jmenujete manažerem. Když jmenujete špatného člověka manažerem, nic toto špatné rozhodnutí nenapraví. Ne odměny, ne benefity – nic.

A nyní se dostáváme k jádru knihy. Lencioni upozorňuje čtenáře na tři nejkřiklavější znaky, na které byste si měli dát u svého manažera pozor a které mohou vést na cestu k pracovnímu neštěstí: Anonymita, irelevance a to, co označuje jako „nezměrnost“.“

Anonymita

Je to pocit, který mají zaměstnanci, když si uvědomí, že se jejich manažer málo zajímá o ně jako o lidské bytosti – o jejich osobní život, jejich aspirace a zájmy. Jistě, silný ukazatel pracovní mizérie.

Nedůležitost

To se projeví, když zaměstnanci nevidí, jak jejich práce mění životy ostatních. Každý zaměstnanec, uvádí Lencioni, potřebuje vědět, že na jeho práci záleží zákazníkům, spolupracovníkům i manažerům.

Měření

Třetím znakem je termín, který Lencioni sám vymyslel – „neměřitelnost“.“ Jde o neschopnost zaměstnanců posoudit pro sebe svůj přínos nebo úspěch. „Zaměstnanci, kteří nemají možnost měřit, jak dobře si vedou v daný den nebo v daném týdnu, se musí při hodnocení svého pokroku nebo přínosu spoléhat na subjektivní názory ostatních, obvykle svých manažerů,“ říká Lencioni.

Zatímco se kdokoli může opřít o přesvědčivé výzkumy a obviňovat manažery z pracovní mizérie, Lencioni vyzývá nešťastné zaměstnance, aby si sami zvedli laťku a udělali něco pro zlepšení své situace.

Existují tři věci, které mohou nešťastní zaměstnanci udělat sami:

1. Zhodnoťte své manažery.

Lencioni poznamenává, že většina manažerů se skutečně chce zlepšit, přestože se mohou zdát nezaujatí. Zaměstnanci tedy musí udělat první krok k tomu, aby posoudili, zda se jejich manažer skutečně zajímá a je schopen řešit tři věci, které jsou v souvislosti s anonymitou, nedůležitostí a nezměřitelností vyžadovány.

2. Pomozte svým manažerům pochopit, co potřebujete.

Pokud je vztah mezi šéfem a pracovníkem zdravý, Lencioni doporučuje říci rovnou své potřeby. Např: „Víte, hodně by pro mě znamenalo, kdybyste věděli víc o tom, kdo jsem a co mi dělá dobře.“ nebo: „Můžete si se mnou sednout a pomoci mi pochopit, proč má ta práce, kterou dělám, pro někoho význam?“ „Nevím, jestli je to pro vás důležité,“ odpověděl jsem?“.

3. Začněte pro své manažery dělat to, co chcete pro sebe.

Ano, otočte stoly. Pokud se zaměstnanci více zajímají o život svých manažerů, jistě je to nakazí stejným lidským zájmem, říká Lencioni. To nutně neznamená podlézat svým manažerům, ale věnovat čas tomu, abyste svým manažerům zdůraznili, jaký mají vliv na vaši spokojenost v práci. Pokud to uděláte, říká Lencioni, pravděpodobně je to bude inspirovat k tomu, aby odpověděli stejným způsobem.

Jedinou výhradou k těmto třem scénářům je situace, kdy zaměstnanec dojde k jednoznačnému závěru, že ať se děje, co se děje, jeho nadřízený nemá vůbec zájem pomoci mu najít v jeho práci naplnění. Když se zaměstnanec dostane do této fáze, Lencioni říká, že „je možná na čase začít si hledat novou práci“.“