3 červené signály, že plán vaší firmy'na návrat do kanceláře vás připraví o dobré zaměstnance

V průběhu pandemie byla jistá jen jedna věc: Nic není jisté. Díky hřebenovým vlnám infekcí, posunům v harmonogramu očkování a nebývalým zádrhelům v dodavatelském řetězci většina kanceláří už několikrát sepsala, roztrhala a přepsala své plány pro návrat do kanceláří.

Určitá míra zmatku je pravděpodobně nevyhnutelná, ale to neznamená, že zaměstnanci mají nekonečnou trpělivost se stále se měnícími plány. Jak nedávno upozornila špičková VC firma Andreessen Horowitz, zásady práce na dálku se netýkají jen práce na dálku. Jsou také nenápadným znakem toho, co vedení firmy osobně preferuje. A často prozrazují o firemní kultuře více, než je jejich záměrem.

Rigidní, příliš normativní nebo špatně komunikované plány dávají zaměstnancům najevo, že ti nahoře jsou nedůvěřiví, neohrabaní a neochotní. Pokud tyto signály vyšlete, může se v současném pracovním prostředí mnoho vašich nejlepších zaměstnanců rozhodnout zkusit štěstí jinde.

Jak vysílat lepší signály? Nedávno novinářka Anne Helen Petersonová ve svém bulletinu Culture Study navrhla šéfům, aby prověřili své nejnovější a nejlepší zásady pro návrat do práce a našli několik červených vlajek, které pravděpodobně vysílají vašemu týmu hrozné signály.

1. Komunikace na poslední chvíli

Pro vás jako šéfa může být poměrně jednoduché rozhodnout se změnit datum, kdy vyžadujete, aby se zaměstnanci vrátili do kanceláře. Proč se tedy do toho nepustit v reakci na rychle se měnící podmínky??

Protože, jak poznamenává Peterson, to, že je to pro vás snadné, neznamená, že to pro některé členy vašeho týmu není peklo. S odvoláním na kamarádku, jejíž firma náhle změnila lednový termín návratu na listopadový, píše: „Zamyslete se nad tím, jak toto pověření ovlivňuje lidi, kteří si na leden domlouvali pomoc s péčí o děti nebo seniory.“ Na neuvěřitelně obtížném trhu s péčí o děti je „také nesmírně obtížné zajistit nové řešení péče o děti uprostřed semestru“, poznamenává.

Nedostatečně promyšlená a dlouhodobá komunikace o plánech na návrat do kanceláře není jen obrovským logistickým problémem pro ty, kteří mají pečovatelské povinnosti (a také zdrojem stresu, který ničí výkonnost). Je to také známka toho, že organizace nerozumí problémům rodičů a dalších lidí se složitým životem nebo se do nich neumí vcítit. Je to opravdu to poselství, které chcete vyslat??

2. Povinné pátky v kanceláři

Existují oprávněné důvody, proč se šéfové mohou obávat ponechat volbu, které dny budou pracovat z domova, zcela na zaměstnancích, včetně průzkumů, které ukazují, že v podstatě všichni chtějí třídenní víkendy. Pokud to dovolíte, mohou být kanceláře některé dny neproduktivně opuštěné a jiné dny nepříjemně přeplněné. Peterson však trvá na tom, že přísné omezení práce z domova v pátek je stále vážným varovným signálem o firemní kultuře.

Tyto plošné zákazy jsou známkou společnosti, „která zásadně nedůvěřuje svým zaměstnancům, že dokončí svou práci,“ píše autorka. „Když nařídíte docházku do kanceláře do 17 hod.m. v pátek sdělujete, že „dobrá práce“ není kvalita práce, nebo dokonce nutně její množství, ale libovolné chápání toho, kdy by podle firmy měla být práce dokončena.“

Dobří zaměstnanci to pochopí a buď se naučí hrát divadlo produktivity ve prospěch vyšších míst, vyhoří a budou tlačit svůj mozek k vyšší produkci, když budou pracovat naprázdno, nebo prostě budou mít dost nedostatku důvěry a dají výpověď.

3. Ignorování zpětné vazby

Co je horšího, než když se nezeptáte svých zaměstnanců na zpětnou vazbu ohledně toho, jaké zásady by pro ně byly nejlepší? Ptát se jich a pak zcela ignorovat to, co vám řeknou.

„Je to jako požádat někoho, aby vám vybral, kam si chcete vzít jídlo s sebou, pozorně ho vyslechnout, pozorně přikývnout a pak si stejně vybrat, co jste chtěli. svědčí o tom, že vedení firmy buď nechápe, nebo nerespektuje, že jiní lidé pracují jinak než oni, což je obzvlášť škodlivé vzhledem k tomu, že většina vedoucích pracovníků je staršího věku a/nebo nemá primární pečovatelské povinnosti,“ píše Peterson. „Tohle není jen známka špatného plánu na návrat do kanceláře, ale i dost špatného stylu vedení.“

To jsou jen některé z varovných signálů, které Petersonová zmiňuje ve svém dlouhém a promyšleném bulletinu, takže si ho rozhodně přečtěte, pokud vás znepokojují signály, které vaše snaha usadit všechny zpět do jakéhosi postpandemického normálu může vysílat. Podstatou pro šéfy však je, že váš plán pro návrat do kanceláře vyjadřuje více než to, kdy očekáváte, že uvidíte zadky na židlích. Je to také zrcadlo nastavené vašemu vedení. Ujistěte se, že to, co tam váš tým vidí, je lichotivé.