3 hlavní příčiny fluktuace zaměstnanců v poslední době podle nového výzkumu

Dnešní pracoviště přesahuje hranice fyzické kanceláře – zejména v době, kdy společnosti zavádějí v souvislosti s epidemií Covid-19 povinné zásady práce z domova.

Vzhledem k tomu, že se kolem globální pandemie stále odkrývají nové události, je pravděpodobné, že zaměstnanci budou potřebovat další podporu, aby si udrželi osobní pohodu a úroveň výkonnosti, kterou po nich zaměstnavatelé požadují, aby dosáhli.

Ačkoli je pravda, že mnoho zaměstnanců bohužel dostává výpověď, společnosti si musí uvědomit, že zaměstnanec fluktuace je v těchto časech stále možné.

Nedávná zpráva společnosti Limeade (softwarová společnost zabývající se zkušenostmi zaměstnanců) provedla průzkum mezi 1 000 zaměstnanci na plný úvazek z U.S. zaměstnanců a zjistila, že existuje jeden zastřešující faktor, který může být protilátkou na nežádoucí fluktuaci zaměstnanců: organizační péče.

Dr. Laura Hamillová, ředitelka pro lidi a vědecká ředitelka společnosti Limeade, se mnou diskutovala o realitě péče na pracovišti. Konkrétně o tom, jak zaměstnavatelé zaostávají, jak se na pracovišti projevuje nedostatečná péče a jak si firmy mohou udržet špičkové talenty.

Zde jsou tři pozoruhodná zjištění ze zprávy a také to, co mohou organizace udělat pro pozitivní změny ve své kultuře — i při práci na dálku:

1. Téměř polovina zaměstnanců, kteří se svěřili s duševním problémem na pracovišti, se díky tomu setkala s negativními důsledky.

Přestože jsme v posledních letech zaznamenali zlepšení, údaje společnosti Limeade ukazují, že stigmata vůči duševním poruchám jsou na pracovišti stále živá a životaschopná. Zaměstnanci se svěřili, že „se k vám chovají jinak“… je to vzhled, pocit a dokonce i způsob, jakým jsou věci formulovány v rozhovorech.“ Jiný zaměstnanec prozradil, že „v podstatě mi bylo řečeno, abych se na to vykašlal a přišel do práce.“

Dr. Hamill a poznamenal, že když zaměstnanci, kteří se potýkají s problémy s duševním zdravím, vidí, že existuje zavedená, transparentní a spravedlivá politika pro řešení jejich situace, je pravděpodobnější, že najdou podporu potřebnou k tomu, aby se jim na pracovišti dařilo dobře.

Doporučuje, aby organizace školily manažery, aby nejen znali zásady, ale aby tyto rozhovory vedli se svými lidmi s respektem a bez odsuzování.

Je důležité, aby se zaměstnanci nebyli považováni za slabochy nebo aby se nebáli negativních důsledků, pokud upřímně řeknou, v čem mají problémy.

Zaměstnavatelé by také měli aktivně nabízet nástroje a zdroje, které podporují emoční pohodu – počínaje transparentností a důsledností politiky na úrovni vedení.

2. Zaměstnanci budou odcházet ve dvojicích, pokud se situace dostatečně zhorší.

Společnost Limeade zjistila, že pouze 31 % zaměstnanců rozhodně souhlasí s tím, že se o ně zaměstnavatelé starají jako o jednotlivce. A někteří zaměstnanci, kteří se cítí odstrčeni, povzbudí své spolupracovníky, aby odešli s nimi – což pro zaměstnavatele představuje dvojí hrozbu a dokazuje, že fluktuace může být nakažlivá. Stejně tak 38 % zaměstnanců bylo požádáno kolegou, aby s ním opustilo práci.

Dr. Hamill doporučuje, aby organizace nespoléhaly na výstupní pohovory. Limeade zjistil, že 88 % respondentů uvedlo při výstupním pohovoru pravdivě důvody, proč opustili zaměstnání, ale mnozí si přesto přáli, aby řekli něco víc. „Tyto skryté detaily jsou pro vaši organizaci cennou informací, která jí pomůže zlepšit péči o zaměstnance, takže je ve vašem nejlepším zájmu po nich pátrat,“ poznamenal dr. Hamill.

Kromě toho proškolte zástupce personálního oddělení a manažery v tom, jak vytvořit otevřené a bezpečné prostředí, ve kterém se zaměstnanci nejen cítí oprávněni poskytnout upřímnou zpětnou vazbu, ale také mají dostatek příležitostí diskutovat o svých zkušenostech po celou dobu svého působení v zaměstnání.

3. Téměř každý druhý zaměstnanec (48 %) nevěří, že snahy jejich zaměstnavatelů o diverzitu a inkluzi jsou skutečné.

Když byli zaměstnanci dotázáni, zda jejich společnosti D&I snahy jsou opravdové nebo ne, někteří odhalili, že „D&I školení je patnáctiminutové video a kvíz s pěti otázkami, který by mohl absolvovat kdokoli.“ V dalších odpovědích bylo uvedeno, že „když všichni nadřízení vypadají stejně, pocit skleněného stropu pro lidi s jinou barvou pleti je velmi reálný“.“

Dr. Hamill poznamenává, že „inkluze je odpovědností každého zaměstnance, nikoliv pouze iniciativou shora dolů“.“ Sdílela, že organizace mohou začít tím, že zaměstnancům ukáží, co jejich D&I cíle jsou, nabídnout skupiny zdrojů řízené zaměstnanci a přivést externí odborné řečníky, kteří poskytnou hmatatelné způsoby, jak prohloubit konverzaci.

Vzhledem k tomu, že pracoviště i nadále žádají své zaměstnance, aby pracovali z domova a dělali více s menším množstvím práce, musí jim zaměstnavatelé oplácet péčí a podporovat jejich angažovanost. Je tak důležité, aby tato péče byla autentická – důvěra je předpokladem pro to, aby zaměstnavatelé snížili dopady tohoto druhu negativních situací.

Když se zaměstnanci cítí, že je o ně postaráno, jsou angažovanější, je pravděpodobnější, že ve firmě zůstanou, a je pravděpodobnější, že ji doporučí jako skvělé místo pro práci – což je výhra pro firmu i pro tým.