3 mýty, které ničí váš cíl vytvořit angažované zaměstnance

Angažovanost zaměstnanců se stala poměrně aktuálním tématem – již několik desetiletí. Přesto se organizace stále snaží zvrátit stagnující statistiky angažovanosti, které ukazují, že více než polovina aktivních pracovníků to každý den posílá do koše. Některé z převládajících názorů dávají vinu dramatické změně demografické struktury na pracovišti, protože mileniálové a příslušníci generace Z nyní tvoří největší segmenty pracovní síly.

Dává smysl, proč organizace skupují všechny pytle s fazolemi, latté a výhody, které mohou zaměstnancům nabídnout, aby nalákaly jejich loajalitu – protože hej, mileniálové tyhle věci milují! Správně?

Bohužel jsou tyto snahy z velké části neproduktivní, protože se kupí na konvenční moudrost o angažovanosti. Dosavadní řešení byla z velké části chybná, příliš úzce se zaměřovala na zastaralé strategie (které v první řadě nikdy nefungovaly) a vynucovala si konformitu zaměstnanců.

Novější výzkumy, jako například zpráva 2020 State of Talent Optimization Report od společnosti Predictive Index, nám říkají, že důvody neangažovanosti jsou vícestranné. Studie zjistila, že pouze 22 % vedoucích pracovníků rozumí tomu, co je hnací silou angažovanosti zaměstnanců. Pytle s fazolemi nedostatek důvěry ve vedení nespraví.

Místo abychom zkoušeli stejná řešení a očekávali jiný výsledek, vyvraťme tři obecně rozšířené názory na angažovanost, abychom mohli vytvořit řešení, která se budou zabývat skutečným problémem, o který jde.

Mýtus 1: Vytvoření „zábavného“ místa pro práci zvýší angažovanost.

Nemůžete vytvořit místo, kde bude práce zábavná, pokud to nepodporuje organizační kultura. Nedávno jsem o tom hovořil s Mattem Havensem, konzultantem a řečníkem v oblasti angažovanosti, který pomáhá firemním klientům pochopit generační rozdíly a jehož klienty jsou různé společnosti, od Lockheed Martin přes Blue Cross Blue Shield až po hotely LaQuinta. Řekl mi: „Společnosti běžně nesprávně diagnostikují špatnou organizační kulturu jako nedostatek angažovanosti zaměstnanců.“ Skutečnost je taková, že kultura si dává strategie angažovanosti k snídani.

V některých případech může být hlavní příčinou vašich problémů s angažovaností kultura, která postrádá odpovědnost nebo odměňuje nesprávné chování. Havens mě upozornil, že žádné množství nucené zábavy, které můžete vložit na pracoviště, nepomůže v boji proti skutečné nemoci, která nahlodává produktivitu a angažovanost.

Organizace by měly nejprve zaměřit své úsilí na vytvoření prostředí, ve kterém se může dařit skvělé kultuře. Podle mých zkušeností s prací se zakladateli rychle rostoucích společností to vyžaduje zaměřit se na rozvoj vedoucích pracovníků napříč celou společností, aby se vedoucím pracovníkům poskytlo nové možnosti.

Mýtus 2: Každá generace zaměstnanců chce něco jiného. Zvyšte angažovanost poskytováním zážitků na míru.

Místo toho, aby se organizace zabývaly rozdíly mezi jednotlivými skupinami, měly by se zaměřit na přítomné podobnosti. Stručně řečeno, přestaňte lidi zařazovat do škatulek a uvědomte si, že každý zaměstnanec je osobnost, bez ohledu na to, kdy se narodil. Vezměme si, že všichni lidé bez ohledu na věk touží po vztazích a smysluplných vazbách. Existuje nespočet způsobů, jak zvýšit počet příležitostí, které zaměstnancům umožní vytvářet hlubší vztahy s jejich pracovní rodinou. Organizace, které v tomto směru dělají cílevědomé kroky, vyhrávají v oblasti angažovanosti.

Jeden z mých klientů se kvůli těmto problémům aktivně vyhýbá najímání mileniálů. Provedli jsme audit nedostatku vedoucích pracovníků v organizaci a zjistili jsme, že se organizace vystavuje nebezpečí tím, že se neopírá o zaměstnávání tak velké části aktivních pracovníků. Skutečnost je taková, že mnoho mileniálů přistupuje ke své práci s obrovskou dávkou kreativity a inovací. Nepropásněte to, že se vyhnete této nebo jiné jednotlivé skupině.

Mýtus 3: Uznávání a odměňování zaměstnanců zvýší angažovanost.

Téměř každý je rád odměněn za dobře odvedenou práci. V této snaze o vytvoření angažovanějších zaměstnanců – a možná i proto, že mileniálové mají pověst „generace trofejí“ – se však společnosti přehnaně snažily o uznání a ztratily smysl svého úsilí. Pouhá instalace programů uznání nebo rozesílání e-mailů s pochvalami týmu nestačí.

Důležitější je, že vaše snahy o uznání budou rychle vnímány jako obecné a ještě dříve ztratí svou hodnotu. Vedoucí pracovníci musí být vybaveni nástroji, které jim umožní osobně ocenit své zaměstnance mimo standardní scénářové postupy.

Havens se se mnou podělil o jeden z přístupů, který použil, když vedl kontaktní centra ve společnosti z žebříčku Fortune 50: „Jednou jsem jednomu zaměstnanci přenechal na celý den svou kancelář. Pracoval v kóji a kancelář vnímal jako projev respektu. Nebylo lepšího způsobu, jak ho ocenit, nic to nestálo a našli jsme způsob, jak se spojit nad něčím, co pro něj bylo důležité.“ Nejlepší programy oceňování nabízejí flexibilitu pro určitou kreativitu, aniž by proces zatěžovaly byrokracií.

Zvyšování angažovanosti je důležité, nicméně nevěřte těmto mýtům jako řešení vašich problémů. Angažovanost vyžaduje víc než jen symbolické úsilí a vaši zaměstnanci si zaslouží vaši skutečnou pozornost.