3 otázky pro hodnocení výkonnosti, které vám pomohou vybudovat perspektivní tým

Rychle rostoucí společnosti nepotřebují jen úžasné talenty – potřebují úžasné talenty, které se budou rozšiřovat spolu s podnikem. Dovednosti, díky kterým je někdo dnes hvězdou, nemusí být nutně dovednostmi, které bude potřebovat k tomu, aby byl ve vaší organizaci úspěšný za několik let. Dokonce i špičkoví pracovníci potřebují čas od času překalibrovat svou hru.

Proto v době, kdy v mé firmě začíná období hodnocení, kladu svým manažerům jednu klíčovou otázku: Jak byste jinak přistupovali k hodnocení výkonnosti, kdybyste budovali tým pro budoucnost??

Jako vedoucí pracovníci bychom měli využívat hodnocení výkonnosti jako příležitost připravit své týmy na růst, i když to znamená poskytnout tvrdou zpětnou vazbu nebo učinit tvrdá rozhodnutí. Vyhýbání se konfliktům a nepříjemným rozhovorům s pracovníky s nedostatečnými výsledky může dnes znít jako dobrý nápad, ale z dlouhodobého hlediska je to recept na katastrofu.

Takže místo toho, abyste se jen ptali, zda někdo z vašeho týmu nyní plní očekávání ve své roli, položte si také tyto tři otázky, abyste začali budovat tým pro budoucnost:

1. Zvyšuje tato osoba průměr?

Sarah Tavelová, generální partnerka společnosti Benchmark Capital, v nedávném podcastu řekla, že „sedmičky zabíjejí společnosti“.“ Myšlenka je taková, že kdybychom měřili své zaměstnance na stupnici výkonnosti od 1 do 10, sedmičky by organizaci škodily nejvíce, protože vytvářejí kulturu průměrnosti. S takovými lidmi je také těžké se rozloučit, protože na rozdíl od trojky nebo čtyřky nemají zjevně nedostatečné výkony.

Může to znít tvrdě, ale nikdy nevybudujete vysoce výkonný tým ve velkém měřítku s lidmi, kteří snižují průměrnou hodnotu. Pokud tedy máte ve svém týmu sedmičku, nesmíte se vyhýbat tomu, abyste jim dali přímou zpětnou vazbu, aby se zlepšili, nebo zhodnotili jejich budoucnost ve firmě.

2. Je to člověk, kterého byste najali znovu?

Toto je oblíbená otázka pro kontrolu referencí, a to z dobrého důvodu. Vyžadují odpověď „ano“ nebo „ne“, a neponechávají tak žádný šedý prostor pro interpretaci výkonu dané osoby. Až budete přemýšlet o budování týmu do budoucna, doporučuji při hodnocení vašich přímých podřízených tuto otázku zarámovat dvěma způsoby:

  • Zaměstnali byste tohoto člověka ve firmě 10x větší??

  • Zaměstnali byste je, kdybyste zítra založili novou firmu??

Na těchto otázkách se mi líbí, že mě nutí skutečně rozlišovat mezi dobrými a skvělými. Můžete mít v týmu skvělého člověka, který je ve firmě už léta a přispívá k vaší kultuře, ale pokud by nebyl jedničkou draftu ve vašem začínajícím týmu, nemusí být připraven převzít více povinností v rychle rostoucí firmě.

3. Je tato osoba ve své práci konzistentní?

Pokud jste někdy slyšeli o Eleně Delle Donne, pak víte, jak vypadá trvale skvělá práce. Elena je jednou z nejúspěšnějších střelkyň trestných hodů v historii basketbalu – trefí se 93krát.8 % případů, což je nejvyšší podíl mezi muži i ženami v profesionálním basketbalu. Mimo hřiště je to úroveň konzistence, kterou byste měli hledat u nejlepších hráčů svého týmu.

Zeptejte se sami sebe: Je tento člověk trvale skvělý, nebo se u něj objevují záblesky skvělosti?? Plní pravidelně nad očekávání, nebo jen v době krize? Pokud jim chybí konzistentnost, dejte jim konkrétní zpětnou vazbu a příklady, které jim pomohou pochopit, jak vypadá skvělá práce ve velkém měřítku.

Je pravděpodobné, že ve vašem týmu je jen velmi málo lidí, kteří jsou dnes skutečně připraveni na desetinásobný růst. A to je v pořádku. Důležité je, že hodnotíte výkonnost optikou rozsahu. Jako vedoucí pracovníci bychom se měli snažit budovat týmy, které nejenže mají vliv na naši firmu dnes, ale budou mít vliv i nadále, až se práce, příležitosti a rozsah rozšíří.

Doporučuji vám tedy, abyste hodnocení výkonu využili jako příležitost k tomu, abyste srovnali, jak vypadá skvělá práce, a položili těžké otázky. Tak začnete budovat tým pro budoucnost.