3 pravidla, která definují leadership v digitálním věku

Integrace technologií do pracovního prostředí vytvořila celou řadu nových změn, které vedoucí pracovníci. Pracovníci už nepřicházejí v 9 hodin ráno připraveni nechat se poučovat, staré představy o velení a řízení selhávají na distribuovaném pracovišti (a u mladších generací) a většina dnešních úvah se točí kolem využití technologií spolupráce k řešení mnoha z těchto problémů. Každý pracovník se navíc považuje za samostatnou entitu, plnou image značky, preferencí konzumace médií a prioritních spouštěčů rozhodování, a to vše je řízeno osobním technologickým stackem.

Moje společnost začala zkoumat vliv technologií na kulturu již v roce 2016, kdy jsme spustili náš první projekt Culture & Studie Průsečík technologií. Na základě tohoto průzkumu jsme identifikovali tři hlavní makrotrendy, které společně poskytují plán pro vedoucí pracovníky, kteří se snaží zmobilizovat síly, jež mají k dispozici na digitálně pohlceném pracovišti.

Zde jsou tři trendy:

Snaha o kontrolu ve světě, který se vymkl kontrole.

Tento první makrotrend popisuje rozsáhlou změnu spotřebitelských nálad, kdy lidé mají často pocit, že se jim svět vymyká kontrole a že instituce již nejednají v jejich nejlepším zájmu.

V naší studii 60 % respondentů uvedlo, že se domnívají, že mnoho chytrých zařízení nás odposlouchává bez našeho souhlasu nebo vědomí. Celých 68 procent respondentů se domnívá, že velké technologické společnosti jako Apple, Amazon, Google nebo Facebook mají příliš velkou moc ovlivňovat společnost. A 84 procent respondentů říká, že se obávají ukládání citlivých osobních údajů na serverech v jiných zemích. Navzdory tomu všemu však lidé stále tvrdí, že se snaží mít kontrolu nad svými vlastními výsledky a okolnostmi, s čímž souhlasí 58 procent lidí a pouze 13 procent s tím nesouhlasí.

Velkým poznatkem pro vedoucí pracovníky je, že důvěra je v dnešním světě nízká, takže je potřeba nadměrně komunikovat otázky týkající se kontroly a důvěry: čím více kontroly můžete vložit do rukou pracovníků, tím důvěryhodnější se stáváte.

Podívejte se, jak Blake Irving změnil kulturu ve společnosti GoDaddy tím, že obrátil styl vedení „rozkazuj a kontroluj“ svého předchůdce a přenesl kontrolu nad rozpočty, strategiemi a realizací do rukou konkrétních vedoucích týmů, kteří jsou za to zodpovědní. Podařilo se.

Potřeba surového důkazu.

Když se po lidech chce, aby něčemu věřili, stále častěji chtějí vidět důkazy. S tímto názorem souhlasí přibližně 68 procent respondentů průzkumu. Například pokud jde o způsob, jakým značky uvádějí na trh nové produkty, 74 % lidí dává přednost časté komunikaci a společnému vývoji před velkolepým odhalením, kdy značka drží v ruce všechny informace pro překvapivé uvedení na trh.

To je posun v perspektivě od role „hlavního hrdiny“, který ostatním říká, co si mají myslet, k roli „řeckého chóru“ a k poskytování souvislostí kolem nezpracovaných důkazů. V oblasti vedení to mohou být organizační výzvy, klíčové ukazatele nebo kritéria individuálního výkonu.

John Legere, generální ředitel společnosti T-Mobile, se stal věčně mimo scénář, neuctivým ikonoklastem světa mobilních operátorů, který má na Twitteru více sledujících než firemní účty všech svých konkurentů dohromady. Legere využívá svou jedinečnou platformu a osobnost k tomu, aby několik hodin denně mluvil přímo k veřejnosti, žil svůj život a propagoval svou značku způsobem, který je rozhodně mimo scénář. Začátek tohoto nového způsobu myšlení popsal, když se na pódiu v Las Vegas „zlomil“, zahodil připravený scénář firemní mluvy a začal otevřeně mluvit o odvětví, své frustraci a o tom, proč je třeba věci změnit. Nikdy se naštěstí neohlížel zpět.

Hrdinská důvěryhodnost a soulad s hodnotami značky mají velký dosah.

Jediná sdělení, která skutečně prorazí, jsou ta, která jsou v souladu s hlubokými osobními hodnotami. Padesát pět procent respondentů tvrdí, že chtějí vědět, co značka představuje, stejně jako chtějí vědět, co umí. 62 % respondentů souhlasí s tím, že dávají přednost značkám, které na trhu projevují odvahu a které neustupují, když čelí odporu.

Vedoucí pracovníci by se měli cítit pohodlně při přijímání myšlenek, které přesahují úzce vymezenou kategorii produktů značky, a zároveň by se měli vyhnout pasti ega, kdy upadají do „militantnosti značky“ (kdy se značky snaží připojit ke společenským nebo politickým postojům, které nemají nic společného se značkou samotnou). Zakladatel společnosti Patagonia Yvon Chouinard bagatelizuje konzumní způsob života tak, jak to jen může jakákoli značka zvládnout, a říká spotřebitelům „nekupujte si tuhle bundu“, zatímco se zasazuje o ochranu životního prostředí a udržitelný rozvoj.

Je důležité mít na paměti, že v dnešní době, kdy je každý člen týmu technologicky vybaven, ponořen do informací a schopen přijímat a zpětně vysílat informace ve vteřině, by vedoucí pracovníci měli věnovat stejnou pozornost tomu, jak komunikují s týmem, jako se svými zákazníky.