3 principy k trvalému firemnímu dědictví

Autor: Tanner Corbridge (@TannerCorbridge), autor a odborník na řízení organizačních výsledků prostřednictvím cíle a kultury

Firemní dědictví – definované jako trvalá stopa, kterou zanechal vedoucí pracovník po svém odchodu – je rozšířením firemní kultury a formuje postoje a chování jednotlivých zaměstnanců i v širším, celopodnikovém měřítku. Odkaz lídrů je jednoduše způsob, jakým se na lídra vzpomíná po jeho odchodu, a je možná nejlepším měřítkem vlivu lídra.

Když se vedoucí pracovníci připravují na odchod z firmy, kterou pomáhali vybudovat, musí se postavit čelem k velké, často těžko zodpověditelné otázce: Co jsem udělal/a pro to, aby moje společnost dosáhla svého základního poslání a prosperovala i v budoucnu?? Aby na ni mohli s jistotou odpovědět, musí vedoucí pracovníci zaměřit své úsilí na vytvoření hluboce zakořeněné kultury – takové, která bude i nadále kultivovat myšlení a chování potřebné pro budoucí růst. Doporučujeme dodržovat tyto čtyři kroky, které položí kulturní základy pro dlouhodobý růst vaší organizace.

1. Dávejte přednost zásadovému vedení před taktickým vedením.

Mnoho vedoucích pracovníků rozumí taktickému prvku vedení, který spočívá ve vytváření očekávání, sledování těchto očekávání a vedení lidí k odpovědnosti za plnění úkolů. Tento styl vedení je tuctový.

Důležitější pro odkaz vedoucího pracovníka je praxe zásadového vedení. Vedoucí pracovníci, kteří se řídí tímto přístupem, vytvářejí kolem sebe „prostor“. Jinými slovy, věnují čas rozhovorům o zásadách a pak umožňují jednotlivcům, aby si sami vybrali, jak se budou chovat v souladu s těmito zásadami. Zatímco logistiku odpovědnosti lze řídit prostřednictvím taktického vedení, které může zahrnovat motivační systémy nebo propagační iniciativy, zásadové vedení položí základy pro kulturu, v níž lidé přebírají odpovědnost za to, co je třeba udělat, a jednají způsobem, který odráží hodnoty podniku. Zásadoví vedoucí pracovníci skutečně chápou vliv kultury – vědí, že pokud jsou schopni utvářet kulturní přesvědčení, mohou sjednotit svou organizaci a zanechat po sobě trvalý odkaz.

2. Definujte a modelujte svá kulturní přesvědčení.

Vytvoření odkazu vedení vyžaduje, aby vedoucí pracovníci jasně definovali a ztělesňovali kulturní normy své společnosti. Vedoucí pracovníci, kteří sepíší a formulují hlavní zásady, které definují jejich žádoucí kulturu, mohou lépe předat svou vizi každému zaměstnanci na všech úrovních organizace.

V roce 2015 při nástupním projevu na Univerzitě George Washingtona řekl generální ředitel společnosti Apple Tim Cook: „Jde o to najít si své hodnoty a zavázat se k nim. Jde o to najít svou severní hvězdu.“ Vaše kulturní hodnoty fungují jako ústava vaší společnosti. Vedoucí pracovníci se musí aktivně zavázat k tomu, že tyto kulturní názory vnesou do svého vlastního chování. Kultura se upevňuje, když ti, kdo stojí na vrcholu společnosti, důsledně působí jako vzor pro všechny zaměstnance a inspirují jednotu, která může organizaci nést kupředu i v dalších letech.

3. Prozkoumejte systémy, které jsou v rozporu s vaší požadovanou kulturou.

Může být snadné zahájit iniciativu kulturní změny ve vaší organizaci – například uspořádat seminář nebo vyvěsit letáky o „kultuře důvěry“ vaší organizace. To však není dostatečně daleko. Aby mohli vedoucí pracovníci skutečně změnit kulturu, musí se blíže podívat na překvapivé způsoby, jakými mohou být systémy, zásady, požadavky na výkaznictví a další obchodní postupy jejich organizace ve skutečnosti v rozporu s kulturními přesvědčeními a bránit pokroku v jejich naplňování.

Představte si například, že jedním z definovaných kulturních přesvědčení vaší společnosti je důvěra v rámci celé organizace – přesto musí ředitel společnosti získat šest podpisů od vyšších představitelů k výdaji ve výši 50 dolarů. Ředitel naráží na zásady, které zrazují žádoucí kulturu.

Proto je důležité jít nad rámec definování a diskuse o kulturních přesvědčeních. Vedoucí pracovníci musí prozkoumat každodenní provoz své společnosti a upravit protokoly nebo postupy, které jsou v rozporu s žádoucími kulturními přesvědčeními společnosti. Když se vaše kulturní hodnoty stanou základem každé politiky a jsou skutečně integrovány do organizační struktury, zaměstnanci začnou věřit, že to s naplňováním svých kulturních přesvědčení myslíte vážně.

Vytvoření plánu dědictví

Vedoucí pracovníci, kteří doufají, že po sobě zanechají vlivné firemní dědictví, musí cílevědomě dbát na zásadové vedení, definovat a naplňovat kulturní přesvědčení a uvést organizační postupy do souladu s těmito přesvědčeními. Musí mít také plán, jak to všechno skloubit dohromady.

Pro dosažení vysoce integrované kultury a jednotné organizace by vedoucí pracovníci společnosti měli zvážit rozvojový kurz, jako je revoluční program Lead Culture, jehož cílem je transformace kultury vytvořením souladu a hlubší odpovědnosti za dosažení změny