3 věci, které je třeba udělat, když zaměstnanec, kterého jste právě povýšili, podává špatný výkon

Po letech šplhání po firemním žebříčku, rozvíjení schopností a mentoringu pro další kapitolu jste se rozhodli, že je čas konečně udělit povýšení. Zaměstnanec si nepochybně zasloužil udělat další krok, spojený se změnou titulu, zvýšením platu, výhodami spojenými s podílem na zisku a možná i tou vytouženou rohovou kanceláří.

A pak se věci obrátí k horšímu. Stížnosti od svých kolegů, klesající čísla a celkový pokles výkonnosti se nyní dostaly do vaší pozornosti. Teď si nemůžeš pomoci, ale cítíš jeden hluboký pocit lítosti. Mýlili jste se nakonec v této osobě?

Může se zdát jako rána, když se z někoho, koho jste si připravovali na převzetí, stane velké zklamání. Připadá mi to jako osobní odraz vašeho vedení. Kde jste udělali chybu?

Ale ještě není vše ztraceno. Zde jsou tři věci, které můžete udělat, abyste se pokusili situaci zvrátit.

1. Jednejte rychle.

Pokud si z tohoto článku odnesete jednu radu, nechť je to tato: Nečekejte. Čím déle necháváte věci plynout, tím větší spoušť to může způsobit. První náznak poklesu výkonnosti nebo nárůstu ega je třeba okamžitě řešit. V opačném případě se vztahy začnou napínat, firma trpí a morálka jde stranou. A pak je třeba vzít v úvahu vlastní úroveň stresu.

Není lepší čas než přítomnost. Jednejte rychle a pohotově. Je tým, který řídí, stěžuje si na jeho styl vedení? řešte ji do 24 hodin od podání stížnosti. Pokud vidíte, že se dotyčný v nové roli potýká s problémy, neházejte ho do hlubin a nedoufejte, že se naučí plavat. Buďte záchranným člunem, který ho může vrátit na správný kurz.

2. Nastavili jste si očekávání?

To, že máte jasno v tom, co od nich očekáváte, ještě neznamená, že to od nich očekáváte. Bohužel ne všichni to „chápou“. Lidé potřebují jasné cíle a pokyny, jak by měli ve své nové roli vystupovat. To, co se vám může zdát samozřejmé, pro ostatní samozřejmé není, zejména pokud je dotyčná osoba ve vedoucí pozici poprvé.

Je čas začít být konkrétní. Od prodejních cílů přes techniky vedení až po chování v kanceláři – nenechávejte žádné oblasti šedé. Udělejte věci černobílé. Jinými slovy, ne, nemůžete utratit 1 000 dolarů za novou televizní obrazovku do kanceláře nebo požádat svou výkonnou asistentku, aby vám umyla auto. Ano, očekává se od vás, že budete s každým zaměstnancem provádět čtvrtletní individuální schůzky a hlásit jeho zpětnou vazbu, dobrou i špatnou, svým nadřízeným.

3. Stanovte termín.

Nyní, když jste se zabývali problémem a stanovili očekávání, je čas udržet osobu zodpovědnou. Dejte jim tři měsíce na to, aby začali věci měnit k lepšímu. Ať už jde o zlepšení jejich manažerských dovedností, dosažení prodejních čísel, zmírnění jejich nároků nebo kombinaci všech tří, dejte jim najevo, že do určitého data potřebujete vidět výrazné zlepšení.

Pak na to navažte. Promluvte si s lidmi z jejich týmu a s klienty, se kterými pracují, abyste zjistili, zda se situace zlepšila. Požádejte o kompletní zprávu o prodeji a také o strategii, jak pokračovat v růstové trajektorii. Nikdo sice nemá rád hlídání, ale pokud jste v dané osobě viděli dostatečný potenciál, abyste ji povýšili na prvním místě, dejte jí šanci, aby se na dané pozici osvědčila.

A co se stane, když se situace nezlepší?? Dobře víte, co máte dělat. Pokud se ukáže, že se na danou roli nehodí tak, jak jste doufali, je pro ně jediné místo, kam mohou jít, a to za dveře.

Demotivace nebo „přeškolení“ nebude dobré ani pro vás, ani pro ně. Měli šanci prokázat svůj titul a bohužel ji ztratili. Teď musíte udělat to, co je pro vaši firmu správné, a při příští nabídce dalšího nárazového titulu to přehodnotit.