3 věci, které nejlepší vedoucí pracovníci dělají pro zlepšení hodnocení výkonnosti

V organizacích došlo ke změně myšlení a zásad týkajících se hodnocení výkonnosti. Výzkumník v oblasti lidských zdrojů Josh Bersin odhaduje, že až 70 % nadnárodních společností upouští od zastaralého přístupu k řízení výkonnosti založeného na ročním hodnocení. V posledních pěti letech korporace včetně GE, Adobe, Microsoftu a Dellu zrušily roční hodnocení výkonnosti.

Odstranění těchto praktik znamená, že vedení na pracovišti může mít přednost před řízením. Problémem je, že 30-40 % společností stále využívá roční hodnocení výkonnosti. Naopak velké množství společností, které se nespoléhají na hodnocení výkonnosti, je zatíženo manažery, kteří se snaží poskytovat konstruktivní zpětnou vazbu.

Skvělí vedoucí pracovníci poskytují konstruktivní zpětnou vazbu den co den.

Nejúspěšnější vedoucí pracovníci poskytují svým zaměstnancům každodenně konstruktivní zpětnou vazbu. Tato metoda je úspěšná, protože tito lídři dělají dobře dvě věci:

  • Dokumentujte pozitivní a nedostatečné chování členů týmu
  • Poskytují zpětnou vazbu v co nejbližším reálném čase
  • Na Následujte mé vedení Proč se tolik manažerů v dnešním podnikatelském prostředí potýká s těmito dvěma věcmi, zeptal jsem se Davea Needhama, generálního ředitele společnosti Ohos, která se zabývá softwarem pro hodnocení výkonnosti?“ Jeho odpověď zněla: „To, s čím manažeři bojují, je množství času, které je potřeba na zdokumentování věcí, které vytvářejí efektivní konverzaci o zpětné vazbě nebo dokonce hodnocení výkonu.“

    Dave má pravdu. Dnes je běžné, že manažeři mají 10 a více přímých podřízených, z nichž mnozí pracují v různých časových pásmech a komunikují především prostřednictvím služby Slack nebo e-mailu. Množství času, který dnes manažeři dostávají na individuální schůzku, je mnohem jiné než v minulých letech. To však není omluva. Se zákazem hodnocení výkonnosti musí přijít i prostředí, ve kterém mohou manažeři poskytovat zpětnou vazbu nejen o výsledcích, ale i o chování a návycích svého týmu.

    Formální hodnocení výkonu se sice stává staromódním, to však neznamená, že je neúčinné. Ve skutečnosti je u týmů na dálku čtvrtletní hodnocení často dobrou volbou. Classical Conversations, přední společnost zabývající se vzděláváním v oblasti domácího vzdělávání, má převážně zaměstnance na dálku, a proto se jim čtvrtletní hodnocení zaměstnanců jeví jako mimořádně efektivní. Pokud má hodnocení výkonnosti přinést vaší organizaci skvělé výsledky, ujistěte se, že děláte tyto tři věci:

    1. Získávejte data nejen od sebe.

    Není možné, aby jeden člověk měl přehled o všem. Vždycky zjistíte, že lidé se umí skvěle narovnat na židli a předvést se, jak nejlépe umí, když přijde šéf. To dává ještě větší důvod zapojit se do práce s těmi, kteří s týmem pravidelně přicházejí do styku. Údaje od spolupracovníků nebo členů týmu mohou často poskytnout největší přehled o pozitivním a negativním chování jednotlivce.

    2. Průběžně předávejte data.

    Alternativou ke sdílení údajů o výkonnosti jednou za čtvrtletí nebo jednou za rok je nalezení způsobu, jak sdílet živá data průběžně. Lidé tak mají možnost být informováni o tom, jak si vedou v oblasti výsledků, chování, týmové práce, pozitivity nebo pracovní etiky. Basketbalové zápasy mají tabulky s výsledky z nějakého důvodu – nikdo nechce hádat, kdo vyhrál zápas, když zazní závěrečná siréna. Váš systém nemusí být propracovaný. Může jít o tak jednoduchou pomůcku, jako je tabulka s aktualizovanými klíčovými ukazateli, a to jak manažerem, tak přímým podřízeným a spolupracovníky.

    3. Buďte skvělým koučem.

    Jedním z nejdůležitějších kroků, které může každý manažer podniknout, je být pro své lidi skvělým koučem. Boj s nutkáním říkat lidem, co nebo jak mají dělat, pomůže posílit jejich dovednosti a schopnost podávat výkony. Rozhodněte se vynutit si své nápady. Skvělí koučové žijí podle rčení: „Vzdělávání mysli bez vzdělávání srdce není vůbec vzděláváním.“ Pronikněte do nitra členů svého týmu a vyvolejte jejich nejlepší já tím, že budete stavět na jejich silných stránkách a zlepšovat nedostatky v chování.

    Ať už pracujete v organizaci, která nadále provádí čtvrtletní nebo roční hodnocení výkonnosti, nebo ne, využijte tyto poznatky ke zlepšení výkonnosti členů svého týmu.