3 vzácné strategie, které velcí lídři používají k najímání špičkových talentů

V době plné nejistoty, krizí a skandálů by mělo být prioritou každé organizace identifikovat, zaměstnat a podporovat skuteční vůdci — takové, díky nimž jim ostatní uvěří a budou je ochotně následovat – do vlivných rolí, kde se jejich charakter a morální autorita projeví na plné čáře.

Jak to tedy vypadá v praxi?? Nejlepší z vedoucích pracovníků, které znám a se kterými jsem mluvil, si svých pracovníků váží jako zaměstnanců a lidskými bytostmi, protože věří v jejich silné stránky, schopnosti, potenciál a odhodlání k práci a důvěřuje jim.

Také modelují altruistické chování, aby inspirovali a motivovali lidi, a využívají organizační strategie založené na hodnotách, aby dosáhli lepších obchodních výsledků. Proto vám přinášíme tři jasné způsoby, jak jako manažer, zakladatel nebo generální ředitel zvýšit úroveň svého leadershipu.

1. Využijte své poslání k přilákání a udržení zaměstnanců a zákazníků

Ne všichni podnikatelé zakládají společnosti ze správných důvodů. Někteří neuspějí, protože se soustředí pouze na vydělávání peněz nebo budování něčeho pro budování něčeho. A i když je pevný obchodní model klíčový, ještě důležitější pro úspěch je udržitelné, skutečné, nefalšované poslání.

Poslání společnosti je důležité jak pro zákazníky, tak pro zaměstnance. Podle zprávy společnosti TinyPulse z roku 2018 o udržení zaměstnanců mají zaměstnanci, kteří věří, že jejich společnost má jasný cíl přesahující zisk, o 27 % větší pravděpodobnost, že zůstanou.

Autor bestsellerů a profesor podnikání Scott Galloway ve svém článku „Yogababble“ zjistil, že čím více „B.S.“-ed poslání společnosti, tím více klesla výkonnost jejích akcií v roce po IPO. Zákazníci mohou vycítit B.S. na míle daleko, a k tomu, abyste dokázali, že vaše společnost má pozitivní dopad na svět, je zapotřebí víc než tvrzení, že „prodáváte štěstí“.

Daniela Perdomo, spoluzakladatelka a generální ředitelka společnosti goTenna, přední světové společnosti v oblasti mobilních mesh sítí, poukázala na skutečnost, že upřímné, přímočaré a bezobsažné poslání se stává obzvláště důležitým při dokazování vaší hodnoty pro zákazníky z podnikového a veřejného sektoru. Říká: „Když dokážete jasně sdělit, jaký problém řešíte, a dokážete předat svou oddanost tomuto poslání, ukážete zákazníkům, že se ztotožňujete s jejich vizí a stáváte se jejich řešením.“

2. Denně praktikují Servant Leadership

Simon Sinek, autor bestselleru Lídři jedí jako poslední ví o pozitivní psychologii, která stojí za Servant Leadershipem. V tomto vynikajícím klipu je citován jeho výrok,

„Na světě není generální ředitel, který by byl zodpovědný za zákazníka. Jste zodpovědní za lidi, kteří jsou zodpovědní za zákazníka.“

Servant Leaders vedou jak z hlavy a srdce. Přestože vás vedou k odpovědnosti za výsledky, kladou vysoká očekávání a vyžadují dokonalost, mají hluboký respekt a touhu rozvíjet lidi kolem sebe, aby uspěli. Mezi čtyři vlastnosti nejlepších servant leaderů, kterých jsem byl svědkem u mnoha svých klientů, patří:

  • Chválit zaměstnance: Podle společnosti Gallup by pochvala a uznání měly být udělovány jednou týdně. Z průzkumu společnosti Gallup navíc vyplynulo, že společnosti s nejvyšší mírou angažovanosti využívají uznání a pochvalu k motivaci a získání angažovanosti zaměstnanců.
  • Dělejte chyby: Přiznají, když se mýlí, poučí se z chyb a pak to zkusí znovu jiným způsobem. To vypovídá o odolnosti, kterou servant leaders disponují. A když něco pokazí, omluví se a udělají to rychle.

  • Praktikovat empatii. Představí si, že jsou v kůži druhého člověka, a položí si otázku: „Jak by si tento člověk přál, aby se s ním zacházelo?“ Toto je platinové pravidlo. Je to posunutí známého zlatého pravidla o stupeň výš z „Chovej se k ostatním tak, jak bys chtěl, aby se chovali k tobě“ na „Chovej se k ostatním tak, jak chceš, aby se chovali k tobě“ chtějí aby s ním bylo zacházeno.“

  • Pěstujte lidi: Dávají ostatním příležitost se rozvíjet a růst. Mají zájem vědět, jaké nové výzvy jsou pro členy jejich týmu připraveny. Pak se jim to podaří.

3. Vytvořte kulturu mentoringu

Organizace stále více uznávají mentoring jako způsob, jak přilákat, udržet a rozvíjet mladší zaměstnance. Chápou, že mentoring zvyšuje angažovanost, vytváří inkluzivnější prostředí, podporuje zdravé riskování a pomáhá při plánování nástupnictví a rozvoji vedoucích pracovníků. Většina těchto měření se zaměřuje na výsledky pro mentees a organizaci, ale co přínosy pro mentory??

„Organizace často přehlížejí mentoring jako nástroj rozvoje vedoucích pracovníků,“ říká Lisa Z. Fainová, generální ředitelka společnosti Center for Mentoring Excellence. Podle Faina „je sice dobrý pocit někomu něco vracet, ale mentoři získávají mnohem víc než jen uspokojení z toho, že někomu pomáhají růst.“

Díky své práci v Centru pro dokonalost mentoringu Fainová provedla rozhovory se stovkami mentorů. Na otázku, co si z mentorských vztahů odnesli, nezřídka slyšíme, že z nich měli stejný užitek jako jejich svěřenci, a dokonce se díky mentorským zkušenostem stali lepšími lídry.

„Mentoring patří mezi kompetence vedoucích pracovníků,“ říká Fain. „Dobří mentoři lépe naslouchají. Chápou, jak rozvíjet členy svého týmu, a cítí se více zapojeni do funkcí a oddělení mimo svůj vlastní tým.“

Zejména ve velkých společnostech, kde mentoři a mentees pracují napříč funkcemi, může mentoring pomoci vedoucím pracovníkům lépe porozumět jejich organizaci, což může vést k novým inovacím a možnostem spolupráce.

Když mentorujete ostatní, dáváte příklad toho, jak je důležité a hodnotné vytvářet prostředí pro učení se. Tím, že prokážete, že jste ochotni investovat svůj čas do rozvoje druhých, přitáhnete talentované jedince, kteří chtějí být ve vašem týmu a učit se od vás – stanete se lídrem, pro kterého lidé chtějí pracovat, a lídrem, kterého ostatní chtějí napodobovat.

Fain se ptá: „Jaký je lepší způsob, jak ukázat svou hodnotu pro organizaci, než přilákat lidi, kteří jsou motivováni neustálým učením se?“