3 základní zásady pro udělení daru konstruktivní kritiky

Konstruktivní kritika je velmi cenný dar, který můžete dát svým zaměstnancům. Bohužel mnoha vedoucím chybí odvaha ji nabídnout a zaměstnanci na straně příjemce někdy nejsou příliš rádi, že ji dostávají.

Pokud však zaměstnance spravedlivě nekritizujete nebo nekonfrontujete, když je to vhodné, připravujete je na neúspěch. A pokud ji zaměstnanci nejsou ochotni vyslechnout nebo pokud rady, které jim dáváte, ignorují, pak se i oni sami vystavují neúspěchu. Klíčem k úspěchu je tedy předat kritiku způsobem, který zajistí, že vaše sdělení bude vyslyšeno.

Asi nikoho nepřekvapí, že rozhodně existuje správný a špatný způsob, jak členům svého týmu nabídnout dar konstruktivní kritiky. V jádru by kritika měla plnit tyto klíčové cíle:

  • Upozorněte osobu, kterou kritizujete, na chování, které vidíte, a na to, proč je pro vás problémem.
  • Ukažte kritizované osobě, jaké změny problém zmírní.
  • Zvýšíte pravděpodobnost, že se dané chování nebude opakovat.

Jak tedy těchto tří věcí dosáhnete?? Při poskytování konstruktivní kritiky postupujte podle tohoto třídílného plánu:

1. Buďte konkrétní. Když kritizujete, není dobré mluvit obecně. Nestačí například říci: „Musíš zvýšit svůj výkon“ nebo „Nejsem spokojen s tvým výkonem“.“ Místo toho se zaměřte na konkrétní problém – například: „Minulý měsíc jste přišel pozdě na tři ze čtyř našich týdenních schůzek zaměstnanců. Nemohu mít efektivní schůzku, když účastníci chodí pozdě.“

2. Popište, jaké chování od nich přesně očekáváte. Pokud se chystáte kritizovat chování zaměstnance, pak byste měli také nabídnout jeden nebo více příkladů správného chování, které problém vyřeší. Můžete například říci: „Potřebuji, abyste každé pondělí přišel do zasedací místnosti a byl připraven na schůzku nejpozději v 9:00 hodin.“

3. Dohodněte se, jak zabránit opakování problému. Pokud chcete, aby vaše konstruktivní kritika měla trvalou sílu, musí si ji váš zaměstnanec vzít k srdci. To znamená, že se se zaměstnancem dohodnete na tom, jak se bude v budoucnu chovat. Můžete se například zeptat: „Můžeme se dohodnout, že budete na všechny budoucí schůzky chodit včas?“?“

Pamatujte: zpětná vazba je snídaní šampionů. I když zpětná vazba, kterou dostáváme, může někdy bodnout, je nezbytné, abychom ji přijímali a abychom ji jako vedoucí pracovníci dávali. Růst vašich zaměstnanců – a trvalý úspěch vaší firmy – na tom závisí.