3 znaky, podle kterých rychle poznáte, zda vaše schopnosti generálního ředitele dokáží vést v krizi

Vstup do nové práce může být složitý. Přestože je s dalším kariérním krokem spojeno neodmyslitelné nadšení, je s ním spojena i výzva přizpůsobit se nové firemní kultuře.

Tento proces je za nejlepších okolností choulostivý, ale nabývá nového rozměru, když se jedná o pozici výkonného ředitele. Pokud by vám to nestačilo, zkuste se této role ujmout těsně předtím, než pandemie zastavila globální ekonomiku a donutila značky přehodnotit základní procesy.

Steve Lucas zažil tento scénář na vlastní kůži. Do společnosti iCIMS nastoupil jako její generální ředitel v únoru 2020. Společnost iCIMS vyvíjí software, který pomáhá uchazečům o zaměstnání a personalistům a zaměstnavatelům vyhledávat a najímat talenty. Lucas měl za sebou jen několik týdnů, když se všechno změnilo a země se ocitla v uzavřeném stavu.

Nyní, o více než rok později, se Lucas s některými ze svých přímých podřízených stále ještě osobně nesetkal, ale strávil nespočet hodin vedením přes obrazovku Zoomu. Po začátcích, které se nepodobají žádným jiným, se Lucas dělí o své tipy pro vedení a nástup do zaměstnání během krize a o to, co se z jeho zkušeností mohou naučit ostatní:

1. Chovejte se k zaměstnancům jako k zákazníkům

V dobách nejistoty máme přirozený sklon hledat stabilitu. I když to pro různé organizace znamená různé věci, je důležité si uvědomit, že vaši lidé jsou nejdůležitějším faktorem úspěchu jednotlivce i společnosti. Silná a angažovaná pracovní síla významně přispívá k prosperující zákaznické základně. To bylo pro Lucase, který měl navíc výhodu, že se na přístup společnosti iCIMS podíval novýma očima, klíčové.

„Jako vedoucí pracovník, který nastupuje do již existujícího týmu, je vždy potřeba stanovit očekávání a priority a vytvořit pracovní normy,“ řekl Lucas. „Pandemie to však pro mě i pro tým iCIMS nesmírně urychlila. Okamžitě jsme zavedli proaktivní komunikační strategii. Pravidelné kontaktní body nám umožnily budovat důvěru prostřednictvím ocenění a empatie a zapojit a posílit naše zaměstnance v nejisté době.“

2. Přehodnoťte svůj zdroj talentů

Vytvoření a udržení silné značky vyžaduje jiný přístup k náboru zaměstnanců v turbulentních dobách. Zvažte, zda klást větší důraz na interní kandidáty a snažit se využít stávajících dovedností k uspokojení potřeb.

„V prvních měsících mého působení panovala velká nejistota, ale také obrovská potřeba pokračovat v zajišťování stability pro naše týmy a zákazníky,“ řekl Lucas. „Ve společnosti iCIMS máme to štěstí, že řada zaměstnanců je u nás již déle než deset let, a to i v případě, že se jim daří. Opíral jsem se o jejich nadšení a odborné znalosti při hledání nových nástrojů, zdrojů a možností, jak pokračovat v poskytování služeb našim zákazníkům a řešení kritických problémů. Tím se jim také otevřely nové příležitosti k učení, růstu a v některých případech i k převzetí nových interních rolí.“

3. Přijměte flexibilní pracovní podmínky

V počátcích pandemie musel každý vedoucí pracovník řešit otázku práce na dálku. Dnes je to určující rys budoucnosti práce. Ale jde o víc než jen o práci odkudkoli. Flexibilní pracovní uspořádání by mělo odpovídat specifickým potřebám jednotlivců, kteří pohánějí vaši firmu. Lucas byl raným zastáncem využívání práce na dálku k budování kultury inkluzivity a propojení uprostřed decentralizované pracovní síly a zároveň k odbourávání geografických bariér při najímání zaměstnanců.

„Chci budovat týmy na základě jejich odborných znalostí, nikoliv na základě toho, kde sídlí. Urychlením naší politiky flexibilní práce a geografickým rozšířením našich talentů jsme se zaměřili na to, abychom byli inovativní a zároveň splnili základní očekávání moderních zaměstnanců,“ řekl Lucas.

Cesta k obnově je v plném proudu a zkušenosti získané během pandemie poskytují značkám důležitý plán, jak postupovat. I při těch nejneobvyklejších začátcích Lucasova zkušenost dokazuje, že některé pravdy zůstávají neměnné, bez ohledu na rozvraty.