3 způsoby, jak bojovat se strachem na pracovišti

Mnoho pracovníků se děsí nedělních večerů kvůli tomu, co je čeká na pracovišti. Nová kniha, Proč se bojíte práce, na základě rozhovorů s pracovníky a akademického výzkumu dospěl k závěru, že existují tři zdroje této hrůzy.

Autorka Helen Holmesová – která citovala z článku, který jsem napsal o stack rankingu – upozornila na tři důvody, proč se lidé bojí práce:

  • Strach — což pramení z toho, že se lidé cítí ve své práci nejistí
  • Soustřeďte se — Smršť podnětů na pracovišti, která ztěžuje ujasnění si, co je nejdůležitější, a to, co je třeba udělat
  • Spravedlnost — Jak se lidé cítí, když vedení odměňuje jejich kolegy, kteří se nezdají být dostatečně přínosní

Ačkoli existuje mnoho věcí, kterými vedoucí pracovníci dělají zaměstnancům nahánějí strach, žebříček zásobníků byl velmi oblíbený za vlády zesnulého generálního ředitele GE Jacka Welche. Stack ranking nutil manažery, aby každý rok identifikovali a propustili nejhorších 10 procent svých přímých podřízených – což bylo poněkud sadisticky nazýváno křivkou vitality (s myšlenkou, že nejhorší výkony jsou mrtvé dřevo, které je třeba odstranit).

Netřeba dodávat, že stack ranking šířil strach v celé organizaci a vytvářel atmosféru, v níž zaměstnanci měli jen malou motivaci spolupracovat s ostatními ze strachu, že by si někdo, kdo se umí prosadit do nejvyššího vedení, mohl připsat zásluhy za práci, kterou odvedli jejich méně extrovertní kolegové.

Zde jsou tři způsoby, jak mohou vedoucí pracovníci bojovat se strachem na pracovišti, založené na mých třech oblíbených Holmesových myšlenkách.

1. Odhalte své autentické já.

Kromě hněvu se mnoho vedoucích pracovníků bojí svým lidem odhalit své emoce. Není třeba dodávat, že takoví vedoucí vynikají v tom, jak vyděsit ty, kteří jim podléhají. Takový strach v konečném důsledku vedoucího poškozuje, protože přerušuje tok informací – například o problémech zákazníků -, které by mohly firmu učinit úspěšnější.

Náprava je jasná: odhalte své autentické já. To znamená, že když se vás zaměstnanec zeptá, jak se máte, odhalte některé skutečné emoce. Jak navrhuje Holmes, můžete například mluvit o svém vzrušení a obavách z výzvy, před kterou stojí vaše společnost, nebo mluvit o něčem, co vás těší v osobním životě.

Když se podělíte o své skutečné emoce, budou si vás pracovníci více vážit, protože jim dáváte najevo, že jste jen další lidská bytost. Tato emoce může vytvořit základ důvěry a usnadnit vám vzájemné učení se.

2. Buďte konkrétní, když definujete úkol pro své lidi.

Pokud jste ve vedoucí funkci nováčkem, lidé, kteří vám podléhají, budou pravděpodobně obzvlášť horliví v odvádění dobré práce. Pokud požádáte zaměstnance, aby vám „poskytl aktuální informace“, jak píše Holmes, je malá šance, že pochopí, co chcete.

Navíc se díky vaší nejasnosti bude zaměstnanec cítit jako hlupák, protože netuší, co od něj očekáváte. A tento pocit hlouposti způsobí, že se vás budou bát požádat o vysvětlení. Zaměstnanec se může pokusit požádat o radu důvěryhodného kolegu, který vám poskytl úspěšnou „aktualizaci.“

Ale to nemusí fungovat – zejména pokud jste v organizaci noví. Když tedy zaměstnance o něco požádáte, buďte velmi konkrétní. Tohle dělám, když studentům zadávám práci, která bude tvořit třetinu jejich závěrečné známky. Řeknu jim, jakými konkrétními tématy by se měli zabývat. A já se s nimi podělím o příklad vynikajícího článku, který se zabývá stejnými tématy v jiné společnosti.

3. Neútočte na zaměstnance, kteří vám přinesou problém.

Jedním z nejnebezpečnějších zneužití moci v podnikání je útok na své lidi na veřejném fóru. Často takové útoky pramení z neschopnosti vedoucího ovládnout svou frustraci z rozporu mezi tím, co vedoucí očekává, a tím, co pracovník říká nebo dělá.

To neznamená, že byste neměli pracovníkům poskytovat konstruktivní zpětnou vazbu. Vzteklý veřejný útok je však tím nejhorším způsobem, jak na to jít.

Takový přístup pracovníka veřejně ponižuje a všem ostatním účastníkům schůzky vysílá zprávu, že je nebezpečné sdílet problémy, s nimiž se potýkají pracovníci a zákazníci společnosti a další zainteresované strany.

Správný způsob, jak poskytnout konstruktivní zpětnou vazbu, je udělat to soukromě. Na začátku byste měli zaměstnanci poděkovat za to, že se s vámi podělil o svou pravdu, a dát mu najevo, že jste rádi, že mu záleží na tom, aby byla firma úspěšnější. Odtud můžete zaměstnanci sdělit konkrétní důvody, proč jste znepokojeni jeho chováním, a navrhnout způsoby, jak prokázat, že se k němu dostalo poselství.

Ve světě, kde se konkurenti přetahují o talenty, je o to naléhavější, abyste použili tyto přístupy, které nahradí strach pracovníků nadšením.