3 způsoby, jak přejít od skvělé výpovědi ke skvělému udržení pozice

Pandemie změnila vše a pro většinu zaměstnanců měla výrazný dopad na to, jak vykonávají a jednoduše dělají práci. Vzhledem k bezprecedentnímu počtu výpovědí, který se každý měsíc pohybuje v milionech, požadují dnes zaměstnanci od svých organizací mnohem více než jen „práci“ a „plat.“

V době, kdy je velká rezignace v plném proudu, musí organizace investovat do pomoci svým manažerům znovu si osvojit dovednosti, které jim umožní řešit nové, jedinečné potřeby jejich týmů.

Abyste se v tomto novém světě práce dokázali orientovat, přinášíme vám tři kroky, kterými se tito lídři na prahu nového roku odliší od ostatních.

1. Udělejte z duševního zdraví zaměstnanců nejvyšší prioritu

Ačkoli se důsledky pandemie mohou plně projevit až za několik let, jedno je jasné: duševní zdraví svých zaměstnanců nemůžete ignorovat.

Vzhledem k důležitosti řešení duševního zdraví na pracovišti a potírání těchto běžných překážek existuje mnoho strategií, které mohou vedoucí pracovníci zavést, aby podpořili pečující kulturu. Například:

  • Vyhodnoťte své stávající zdravotní výhody: Zahrnují pojistné plány, které nabízíte zaměstnancům, služby v oblasti duševního zdraví?? Byly by užitečné další služby pro snížení dopadu stresu, úzkosti a deprese?? Pokud jste nyní vedoucím pracovníkem, zdůraznění významu benefitů v oblasti duševního zdraví ukazuje, že si ceníte pohody svých lidí. Na oplátku zaměstnanci méně váhají s využíváním těchto služeb.
  • Zařaďte informace o duševním zdraví do úvodních informací pro nové zaměstnance. Otevřeně komunikujte s novými zaměstnanci o výhodách a zdrojích, které jim poskytujete, a zdůrazňujte význam péče o sebe a prevence vyhoření. A abyste podpořili komunitu kolem této problematiky, posilujte výhody kultury duševního zdraví během nástupního procesu a v průběhu celého životního cyklu zaměstnanců.
  • Vedoucí pracovníci by měli otevřeně podporovat rozhovory o duševním zdraví: Podpora silné kultury podpory duševního zdraví začíná na nejvyšších místech. Nejúspěšnější lídři firem se vyznačují otevřeností, upřímností a autenticitou a diskuse týkající se duševního zdraví by neměla být výjimkou.

2. Poskytovat průběžné příležitosti pro rozvoj zaměstnanců

Aby společnost Degreed skutečně pochopila, co zaměstnanci od svých organizací chtějí, provedla průzkum mezi 2 400 globálními zaměstnanci, včetně manažerů a vedoucích týmů, a to ve všech odvětvích a velikostech společností.

Výzkum se zaměřil na to, jak se zaměstnanci učí, a to tak, že se zabýval rozdíly mezi těmi, kteří hodnotili kulturu učení ve své firmě jako pozitivní (tzv. promotéři), a těmi, kteří hodnotili kulturu učení jako negativní (detraktoři).

V pozitivních kulturách učení hrají manažeři proaktivní roli ve vzdělávání svých týmů. Zapojují své zaměstnance vytvářením plánů rozvoje, hledáním nových příležitostí k růstu a sdílením zpětné vazby o dosaženém pokroku. Rozdíl je ohromující: Lidé, kteří byli povýšeni, o 270 % častěji uvádějí, že jejich nadřízený podporuje jejich rozvoj.

Z výzkumu navíc vyplynulo, že profesní růst je oceňován průběžněji než jen povýšení jednou za několik let. Přesuny na jinou pozici, náročné úkoly a mentorství poskytují zásadní příležitosti k individuálnímu rozvoji.

3. Podporovat kulturu péče

Organizace Limeade, která se zabývá výzkumem a zlepšováním pohody zaměstnanců, nedávno zveřejnila svou novou studii „The Great Resignation Update“ (Aktualizace velkých výpovědí), v níž zkoumá, proč „velcí výpovědi“ odešli.

Na otázku, jak se jejich nový zaměstnavatel cítí v porovnání s předchozím zaměstnavatelem, se lidé, kteří změnili zaměstnání, cítí pohodlněji, když sdělí svůj duševní stav, a mají větší pocit, že jejich nová společnost se stará o jejich pohodu.

„Když zaměstnanci cítí, že se o ně někdo stará, jsou angažovanější, angažovanější, mají nižší stres a lepší pohodu,“ řekla Jessi Crastová, výzkumná pracovnice společnosti Limeade.

Crast definuje pečující kulturu jako „poskytování organizační podpory pro sociální, fyzickou, pracovní a emocionální pohodu zaměstnanců“.“ Jedním ze způsobů, jak dosáhnout pečující kultury, je vybavit manažery správnými dovednostmi, například schopností vcítit se do přímých podřízených.

Další tipy, které Crastová doporučuje, zahrnují podporu sociálních sítí kolegů, zajištění transparentnosti ze strany vedení, nabídku nástrojů a zdrojů, umožnění obousměrné komunikace a investice do rozvoje zaměstnanců.