3 způsoby, jak zažehnout nadšení zaměstnanců

Klíč k nadšenému výkonu se nachází v srdcích a myslích zaměstnanců, kde jsou naplňovány jejich základní lidské potřeby. To’S jednoduchý, ale účinný vzorec: Když jsou jejich potřeby naplněny, jsou zaujati a podávají maximální výkony. Když jejich potřeby nejsou uspokojeny, jsou frustrovaní, nezvládnutí, nesoustředění a odloučení. Jedním slovem neangažovaní.

Aby bylo možné tyto potřeby uspokojit, musí si je vedoucí pracovníci nejprve uvědomit a pochopit je. Aby toho bylo možné dosáhnout, musí vedoucí pracovníci vnímat své zaměstnance jako lidi, a ne jen jako dělníky. Jakmile se vám to podaří, budete schopni identifikovat jejich šest základních potřeb – tři z nich jsou intelektuální a zbylé tři emocionální. Cílem tohoto příspěvku bude zdůraznit tři emocionální potřeby: Účel, Intimita a Ocenění.

Potřeba č. 1: Cíl
Potřeba přispívat k něčemu většímu, než jsme my sami, je základní psychologickou potřebou. Vedoucí pracovníci tedy musí vybudovat most mezi dneškem’s úkoly a světlejšími zítřky. V podstatě musíte vytvořit přesvědčivý důvod, za který bude váš tým bojovat. Pokud váš tým’s “proč” je dostatečně silná “jak” se postará sama o sebe.

Potřeba č. 2: Intimita
Ničeho, čeho na tomto světě dosáhneme, nedosáhneme sami. Vždy ho dosáhneme, když nám na této cestě pomáhají ostatní. Všichni se chceme – a potřebujeme – sbližovat. Jako vedoucí pracovník můžete vytvářet vazby pomocí rituálů. Rituály vytvářejí intimitu tím, že nám dávají pocit výjimečnosti a jedinečnosti oproti ostatním týmům. Zajistěte, aby vaše rituály byly přirozené pro váš styl vedení a stoprocentně spolehlivé, ať už jde o’s pondělní ranní poradu, páteční narozeninový oběd, čtvrtletní den komunitních prací nebo měsíční ocenění výkonnosti. Klíčové je, aby byly přirozené a spolehlivé.

Potřeba č. 3: Ocenění
Lidé dělají více pro ty, kteří si jich váží. Ačkoli vedoucí pracovníci obecně uznávají potřebu ocenění, bývá to slepá skvrna. To znamená, že jsou obecně přesvědčeni, že si svých týmů váží mnohem více, než si jejich týmy myslí, že si jich váží. Důvodem je, že své neviditelné myšlenky na ocenění neproměňují ve viditelné projevy uznání. Se všemi dnešními’s technologickými možnostmi, to’je snadné zjistit, že jsme příliš zaneprázdněni pro osobní interakci, ale to’s jedním z nejlepších způsobů, jak nabít naše týmy. Projevení uznání není otázkou času a záměru, ale spíše otázkou’s otázkou priorit a opatření.

To je základ psychologie – posilujte to chování, které chcete vidět častěji. Když si všimnete, že váš tým dělá něco správně, pochvalte ho za to…a dělat to často. Klíčem je být upřímný a konkrétní. Jinými slovy, ne’nenechte se chytit do pasti vymazávání robotických informací “Dobrá práce”. Věnujte čas promyšlenému vysvětlení, proč jste ocenili konkrétní činnost člena týmu.

V příštím sloupku zdůrazním tři potřeby, které jsou hnacím motorem výkonnosti. Dejte je dohromady s výše uvedenými potřebami a ve svém týmu zažehnete nadšený výkon!

Přečtěte si zdarma kapitoly z autorovy knihy Engaging the Hearts and Minds of All Your Employees (Zapojte srdce a mysl všech svých zaměstnanců).