5 způsobů, jak zlepšit kulturu během pandemie

Udržení pozitivní firemní kultury, když jde do tuhého, vyžaduje cílevědomou, záměrnou a tvůrčí práci.

Když jsem se zamýšlel nad rokem 2020, jednou z věcí, na kterou jsem jako generální ředitel nejvíce hrdý, byla schopnost společnosti ThirdLove udržet pozitivní firemní kulturu. Vlastně bych řekl, že způsoby, jakými dnes jako tým komunikujeme, jsou ještě lepší než před pandemií. Uplynulý rok nás všechny naučil, jak být chápavější, soucitnější, flexibilnější, přemýšlivější a vyrovnanější – navzdory výzvám, kterým jsme čelili jako firma, i široké škále překážek, kterým jsme všichni čelili v osobním životě.

Zde se dozvíte, jak nás pandemie sblížila a jak můžete pokračovat ve zlepšování firemní kultury i během náročných časů.

1. Měření firemní kultury provádějte stejným způsobem, jako byste měřili obchodní cíl.

Čeho se snažíte dosáhnout a proč? Jak měříte úspěch?

Na konci roku 2019 jsme provedli průzkum mezi zaměstnanci. Chtěli jsme pochopit, kde jsou největší příležitosti k růstu, a poté stanovit plán cílů na celý rok. Pro nás byly dvě největší věci, které jsme chtěli zlepšit, spokojenost týmu – což je v podstatě skóre NPS pro vaše zaměstnance, stejně jako byste měli skóre NPS pro vaše zákazníky – a také komunikace s vedením.

Jak se říká: „Co se měří, to se zlepšuje.“ Např: Skóre spokojenosti našich spolupracovníků se od roku 2019 do roku 2020 meziročně zvýšilo o více než 30 %, což je vzhledem k vzestupům a pádům v tomto roce docela neuvěřitelné.

2. Když jsou těžké časy, komunikujte desetkrát více.

Rok 2020 byl náročný. Nejistota a to, že jsme byli na dálku, znamenalo, že jsme museli zdvojnásobit jiné typy komunikace, protože už nebylo možné na sebe náhodně narazit v kanceláři nebo se vídat na pravidelných schůzkách.

Přešli jsme na týdenní schůzky „All Hands“, na kterých se virtuálně scházela celá společnost, abychom se ujistili, že všichni jsou v souladu s tím, co se ve firmě děje, a mají možnost klást otázky. Začal jsem také posílat týdenní e-maily celému týmu, ve kterých jsem upozorňoval na klíčové projekty a zpětnou vazbu od zákazníků. Náš „tým lidí“ začal každý měsíc dělat aktualizace, aby se ujistil, že náš tým ví o nadcházejících událostech a školeních, a také.

Tento cíl nevyžadoval peněžní investici, ale vyžadoval, aby se všichni členové vedení ve firmě zvedli a sdělili, co se děje, proč a co to znamená pro budoucnost firmy.Naším cílem bylo zlepšit komunikaci s vedením a dosáhli jsme meziročního nárůstu o více než 23 %.

3. Investujte do pohody lidí.

Nejprve jsme začali pořádat individuální kontroly pohody s každým čtvrtletím s každým zaměstnancem, kde jsme se dozvěděli o jejich obavách a potřebách. Uvědomili jsme si, že to, co náš tým nejvíce potřebuje, není kariérní vzdělávání, ale podpora vlastní pohody. Podle nedávného Harvard Business Review článku, výzkum naznačuje, že 42 procent zaměstnanců zaznamenalo od začátku pandemie zhoršení duševního zdraví.

Na základě těchto poznatků jsme uspořádali náš vůbec první wellness týden, kde jsme měli sezení na téma galvanizace odvahy a zvládání úzkosti a obsah o tom, jak zůstat zdravý, jedinečné způsoby cvičení doma atd. Uspořádali jsme šest všímavých pondělních sezení (jóga, meditace atd.).) a vytvořili pět dnů pohody, kdy celá naše společnost měla stejný den volna, aby si odpočinula a načerpala nové síly.

Díky tomu měl náš tým nástroje a prostor, aby mohl upřednostnit péči o sebe sama, a zaměřili jsme se na to, aby se práce stala místem, kde mohou najít nástroje, podporu a kamarádství.

4. Rozvíjejte průběžnou D&I strategie.

Během druhého čtvrtletí jsme v reakci na občanské nepokoje věděli, že je nezbytné vytvořit strategii rozmanitosti a začleňování, která by uznala, že v našem světě existuje systematický rasismus. Náš tým provedl průzkum sounáležitosti a inkluze, aby prozkoumal, kde bychom mohli v oblasti pracovních zkušeností učinit stávající systémy spravedlivějšími. Náš tým vedoucích pracovníků začal pracovat na zavádění strategií, jejichž cílem je vytvořit ještě inkluzivnější komunitu a rozvíjet cesty k příležitostem pro kolegy z týmu a kandidáty, kteří k nim dosud neměli přístup.

To zahrnovalo čtvrtletní školení na témata, jako jsou nevědomé předsudky, aliance a mikroagrese, posílení našich osvědčených postupů při náboru zaměstnanců a pilotní zavedení nového mentoringového programu. Kromě toho jsme vytvořili fireside chaty s interními řečníky ve společnosti ThirdLove, kteří se podělili o své zkušenosti k Měsíci hispánského dědictví, úřednické práci pro Thurgooda Marshalla a dalším relevantním tématům, kde jsme se mohli poučit z vlastních zkušeností členů našeho týmu.

5. Vytvořit osvěžený „kulturní klub“ a vymýšlet kreativní způsoby, jak se lidé mohou spojit.

Interně máme pět lidí, kteří mluví s širším týmem a vymýšlejí nové, zábavné a poutavé způsoby, jak se lidé mohou navzájem propojit. Existuje mnoho odlehčených způsobů, jak to udělat, například vytvořit kanál ve Slacku, kde se budou oceňovat narozeniny a výročí kolegů z týmu. Posunuli jsme náš zvyk měsíčních přidělených „náhodných kávových chatů“, přesunuli jsme je z osobního setkání na virtuální setkání, abychom i nadále podporovali propojení napříč týmy.

V roce 2020 musel být náš tým kreativní při plánování virtuálních akcí. Jednou jsme například uspořádali Happy Hour k Národnímu dni avokáda na Zoomu, kde lidé ukazovali, jak používají avokádo k vytvoření jedinečných domácích receptů. Další akcí byla Pride Happy Hour, kdy jsme požádali tým, aby se podíval na dokumentární film a pak se sešli, aby společně prodiskutovali, co se dozvěděli, co pro ně film znamená atd., a pak společně vytvořili drinky související s Pride.

Význam „kulturního klubu“ vaší společnosti by neměl spočívat jen v samotných akcích, ale také v hledání způsobů, jak se lidé během každé akce o sobě navzájem dozvědí něco nového. Lidé by měli odcházet s pocitem, že jsou si navzájem bližší, a s nově nabytým porozuměním pro to, s kým pracují den co den.