6 chyb, které dělají noví vedoucí pracovníci, a jak se jim vyhnout

Autor: Mattson Newell (@MattsonNewell), klientský partner společnosti Partners in Leadership, odborník a autor v oblasti průlomové komunikace, globálních lidských zdrojů a rozvoje talentů

Převzít poprvé vedoucí roli ve firmě může být vzrušující i náročné a nabízí cennou příležitost k rozvoji manažerských a organizačních dovedností i k převzetí větší odpovědnosti za dosažení obchodních výsledků.

Bohužel může být snadné upadnout do vzorců špatného vedení, které snižují angažovanost zaměstnanců a vytvářejí zbytečné překážky pro dosažení špičkových výsledků.

Ačkoli často slýcháme, že pro růst a úspěch je nezbytné riskovat a učit se z neúspěchu, optimální rozvoj vedení probíhá, když se učíme od ostatních. Jako nový vedoucí pracovník se musíte rychle dostat na vyšší úroveň, proto si všímejte těchto šesti zásadních chyb, kterých se začínající vedoucí pracovníci často dopouštějí – a strategií, které vám pomohou se jim vyhnout.

1. Vytváření návyku přílišného komplikování

Od organizace projektů a týmů až po usnadňování komunikace mezi odděleními a vedení jedné schůzky za druhou jsou vedoucí pracovníci často taženi mnoha směry. V reakci na tyto každodenní požadavky má mnoho nových vedoucích pracovníků tendenci příliš komplikovat interní procesy, modely komunikace, a dokonce i plány pro dosažení organizačních výsledků. Tento přístup však může vytvořit zbytečné zdržovací vzorce ve vašem potrubí, odradit zaměstnance od angažovanosti a snížit produktivitu na pracovišti.

Místo toho by vedoucí pracovníci měli aktivně vyřadit všechny neefektivní protokoly a pěstovat cílevědomé a jasné zaměření na hlavní priority. Jak řekl zesnulý Steve Jobs: „Jednoduché může být těžší než složité: musíte tvrdě pracovat na tom, aby vaše myšlení bylo čisté, aby bylo jednoduché. Ale nakonec to stojí za to, protože jakmile se tam dostanete, můžete pohnout horami.“

Pečlivým zefektivněním svého přístupu Jobs úspěšně rozšířil jeden z nejúspěšnějších obchodních podniků v historii – dokázal, že jednoduché a přímočaré postupy mohou vedoucím pracovníkům pomoci dosáhnout vynikajících dlouhodobých výsledků.

2. Propadnutí „velitelskému“ způsobu myšlení

Mnoho nových vedoucích pracovníků je ambiciózních a může mít sklon k perfekcionismu. Perfekcionismus může bohužel u některých vedoucích pracovníků způsobit, že si osvojí „velitelský“ způsob myšlení, v rámci něhož provádějí mikromanagement a přesně říkají přímým podřízeným, co a kdy mají dělat. Tento návyk může vytvořit toxickou kulturu, v níž pravděpodobně dojde k jednomu ze dvou výsledků: buď týmy nebudou mít zodpovědnost a budou čekat, až je někdo krok za krokem provede jejich pracovními dny, nebo budou otrávené z nedostatku důvěry, které se jim od vedení dostává, a tím se od své práce odpojí.

Abyste se vyhnuli těmto dvěma škodlivým důsledkům, přejděte na styl vedení zaměřený na společný pohyb ke společným cílům. Jednou z fatálních chyb, kterých se noví vedoucí pracovníci dopouštějí, je, že nekladou otázky a nepodporují otevřený dialog. Tím, že přizvete nové, různorodé pohledy všech členů týmu, přirozeně vytvoříte efektivnější řešení a urychlíte výsledky.

3. Neefektivní komunikační dovednosti

začínající vedoucí pracovníci se často přiklánějí k tomu, že s přímými podřízenými komunikují jen zřídka – obvykle v naději, že se vyhnou mikromanagementu a „velitelskému“ myšlení! Nedostatek komunikace (nebo špatná komunikace) však může zabít pokrok směrem k referenčním výsledkům a vytvořit sila, v nichž jednotliví zaměstnanci nebo týmy fungují bez ohledu na vrcholové výsledky organizace.

Efektivní komunikace je častá a přístupná, zahrnuje otevřený dialog mezi stranami. Pro vedoucí pracovníky to znamená podporovat prostředí rovnostářství, ve kterém se přímí podřízení cítí dobře, když se na vedoucí pracovníky obracejí a nabízejí jim zpětnou vazbu – nejen když přijímají kritiku. Tato podpůrná kultura komunikace připraví všechny zaměstnance na úspěch.

4. Nejednotnost v očekáváních

Nedávná studie Partners In Leadership Workplace Accountability Study odhalila, že přibližně 85 % zaměstnanců nemá jasno v tom, čeho se jejich organizace snaží dosáhnout. Vedoucí pracovníci se dostávají do pasti, kdy mění své zaměření ze dne na den – v září můžete provést velký prodejní nápor, abyste v říjnu zdůraznili důležitost spokojenosti zákazníků. Neznamená to, že by všechny tyto cíle nebyly relevantní, protože rozhodně jsou. Nedostatek dlouhodobé konzistence ohledně očekávání na pracovišti však vytváří zmatek a zpomaluje produktivitu zaměstnanců.

Důslednost na druhé straně buduje důvěru, protože zaměstnanci se dozvědí, co se od nich očekává, a mohou snadno identifikovat cíle, na kterých pracují. Vedoucí pracovníci mohou stanovit konzistentní očekávání tím, že se budou nadále soustředit na výsledky a vytyčí tři až pět hlavních organizačních priorit, na kterých by měli všichni zaměstnanci každý den pracovat.

Jeff Bezos, zakladatel a generální ředitel společnosti Amazon, vždy vedl své podnikání s dlouhodobou vizí. Od skromných začátků společnosti jako internetového knihkupectví provozovaného z garáže se rozhodl investovat do raných technologií a pomalu expandovat. Díky tomu, že Bezos od samého počátku definoval a zaměřil se na dlouhodobé výsledky, vybudoval obchodní impérium s hodnotou přes 1 bilion dolarů.

5. Neúspěšné vedení s cílem

Angažovanost zaměstnanců je na historickém minimu: podle nejnovějších zpráv společnosti Gallup je v práci neangažováno neuvěřitelných 87 % zaměstnanců. Ačkoli důvody neangažovanosti zaměstnanců mohou být různorodé, často je na vině nedostatek cílevědomého vedení. Jedná se o závažný problém, vzhledem k tomu, že společný pohyb směrem k organizačním výsledkům vyžaduje vysokou míru zapojení zaměstnanců.

Zaměstnanci budou tvrdě pracovat pro peníze, ještě tvrději pro skvělého lídra, ale nejvíc pro věc, které věří. Chcete-li zvýšit angažovanost, určete, vyjasněte a prosazujte cíle své společnosti, aby se jimi řídili všichni zaměstnanci. Platí to zejména pro mileniály, kteří nyní tvoří největší část americké populace.S. pracovní síla. Určení jasného cíle dává zaměstnancům proč za co, což následně vede k vyšší angažovanosti.

6. Upřednostňování procesu před lidmi

Vedoucí pracovníci často investují největší část svého času do logistiky: plánování a vedení schůzek, zefektivňování procesů, optimalizace systémů a komunikace s ostatními vedoucími pracovníky firmy. Jedná se o klíčové prvky efektivního vedení – bez rámce prosperující kultury zaměřené na lidi však tyto snahy vyznívají naprázdno. Pokud k vedení přistupujete s myšlením, že obchodní procesy jsou důležitější než lidé, které najímáte, týmy, které budujete, a zaměstnanci, které povyšujete, skončíte s neproduktivní, toxickou kulturou na pracovišti.

Místo toho investujte zdroje do co nejchytřejších náborů, zvažte, jak lze využít stávající talenty k sestavení týmů s vysokým výkonem, a podpořte vysokou míru udržení zaměstnanců nabídkou hodnotných benefitů a příležitostí k profesnímu růstu. Tím, že budete ke svým lidem přistupovat jako ke svému nejsilnějšímu aktivu, můžete podpořit kulturu spolupráce, angažovanosti a důvěry, která povede k lepším výsledkům.

Generální ředitel společnosti Netflix Reed Hastings vždy upřednostňuje lidi před procesy. Podle serveru Business Insider se „Netflix v Silicon Valley proslavil svou jedinečnou firemní kulturou, která netoleruje ani neúspěšné zaměstnance, ani geniální blbce“.“ Hastings přijímá a povyšuje pouze zaměstnance, kteří ztělesňují základní kulturní hodnoty jeho společnosti, jako je oddanost a laskavost. Díky tomu společnost Hastings vytvořila firmu, která je zaměřená na lidi a která pravidelně překonává své čtvrtletní a roční cíle.

Vedení prosperující kultury

Pokud se vyhnete těmto častým chybám, mohou noví i staří vedoucí pracovníci vypěstovat prosperující firemní kulturu, která podporuje vysokou míru angažovanosti zaměstnanců a účinně a efektivně dosahuje organizačních výsledků. Strategie vedení založená na společném řešení problémů, otevřené komunikaci a jasných očekáváních může vaši organizaci posunout do nových výšin.

Pokračujte v budování svých vůdčích schopností tím, že si osvojíte, jak inspirovat zaměstnance a zároveň vést ostatní k odpovědnosti za výsledky. Budete překvapeni, jak rychle se naučíte vytvářet ve své firmě (a ve své kariéře) posun!)