6 geniálních otázek, které byste si měli položit, než přijmete nabídku práce

Typický cyklus pohovorů může někdy trvat až několik týdnů. Náborový pracovník vás prověří, o týden nebo dva později následuje panelový pohovor ve stylu výslechu; následuje prověřování minulosti, „projížďky“ a obědy s potenciálními spolupracovníky; a pro jistotu se používají osobnostní a kariérní testy, které vás dále prověří a otestují vaši úroveň trpělivosti.

Zní to povědomě? K tomu se přidává další urážka, že uplynou další dva týdny, než se vám ozve váš náborář. A pak se to stane, nečekaně: Dostanete pracovní nabídku.

Před přijetím se zajímejte o to, co by měla se vám vybaví dvě velmi důležité otázky: Hodím se pro tuto společnost? a Je tato společnost pro mě vhodná?

Většina uchazečů o zaměstnání však není vybavena k tomu, aby toto zjistila v závěrečných fázích přijímacího pohovoru; prostě neví, jaké otázky položit, protože většinou hrají na obrannou strunu: Vždycky se dobře oblékají, prodávají své dovednosti a odborné znalosti, překonávají námitky, posílají děkovné e-maily a doufají, že přežijí a dostanou se do dalšího kola.

Co kdybyste po obdržení nabídky přešli do útoku a udeřili několika dechberoucími otázkami, které by odhalily, zda se jedná o skutečně správná společnost nebo správný šéf pro vás dlouhodobě?

Zde je šest otázek, které si od této chvíle nikdy nezapomeňte položit.

1. „Jaké vlastnosti budu na této pozici potřebovat, abych byl úspěšný ve vaší firemní kultuře?“

Firemní kultura může být definována různými módními slovy, jako například „zaměřená na poslání“ nebo „podnikatelská“.“ Co to ale přesně znamená pro vaši roli, řekněme pokud jste úředník v oddělení lidských zdrojů? Co znamená „mission driven“ pro vaši roli? Tím, že se zeptáte přímo na vlastnosti potřebné pro úspěch na vaší pozici, místo abyste přijali firemní linii, obrátíte stůl proti personalistovi a donutíte ho, aby vám poskytl konkrétní, s prací související informace, které se vztahují k vaší každodenní roli v rámci dané kultury.

2. „Proč se lidé rozhodnou zůstat v této společnosti??“

I když se vám možná sbíhají sliny nad pracovními povinnostmi a odpovědností, tolik lidí si špatně vybírá zaměstnavatele, protože se nezabývají kulturou. Tuto otázku byste si měli položit vždy, abyste se dostali k podstatě toho, co definuje kulturu vaší budoucí společnosti. Personalisté a budoucí šéfové, kteří se na tuto otázku ptají, budou hrdě a rychle sdílet příběhy spokojených a angažovaných zaměstnanců a vyzdvihovat takové věci, jako jsou organizační hodnoty, které jsou denně prokazovány (a ne jen jako vzletná slova na nástěnce na zdi), silné vedení, které staví lidi na první místo, nízká fluktuace v daném oboru, skvělé výhody a benefity a zdravá spolupráce mezi týmy.

3. „Jakmile nastoupím, jaké jsou tři nejdůležitější věci, které byste chtěli, abych udělal během prvních šesti měsíců?“

Důvody pro položení této otázky jsou dva: 1) Chcete se ujistit, že pozice, o kterou se ucházíte, má skutečný problém, který je třeba vyřešit, a legitimní bolestivý bod, který chce společnost správným náborářem zmírnit. 2) Čím více budete vědět o očekáváních a metrikách úspěchu náborového manažera, tím snáze odhadnete, zda je váš manažer schopen stanovit jasné cíle a očekávání pro vaši roli během prvních šesti nebo dvanácti měsíců v zaměstnání.

4. „Kam mě tato pozice potenciálně povede v budoucnu?“ 2. „Jaké jsou mé další plány??“

V této oblasti budete chtít naslouchat úspěšným příběhům typu „z podatelny do vedení společnosti“, které prokazují schopnost povýšení a plánování nástupnictví. Společnosti se silnými vedoucími pracovníky vytvoří svým nejlepším pracovníkům cesty a příležitosti k rozvoji jejich schopností a udržení jejich angažovanosti. Můžete se ve firmě pohybovat, nebo budete na své pozici trčet roky??

5. „Co se stane s mým pracovním místem, když bude podnikání procházet pomalým cyklem nebo když dojde k recesi?“

Zřejmým varovným signálem je, když slyšíte o tom, že lidé ztrácejí nebo mohou ztratit práci, když se nedaří. Pokud přijímáte pracovní nabídku od pracovní kultury zaměřené na lidi, která je definována svým servant leadershipem, obvykle se snaží nerestrukturalizovat nebo nepropouštět zaměstnance, když čelí poklesu ekonomiky nebo pomalému obchodnímu cyklu. Jeden skvělý příklad, který si vybavuji z roku 2009, pochází ze St. Louis sídlící výrobce Barry-Wehmiller. V době vrcholící recese v roce 2009 zavedli čtyřtýdenní neplacené volno pro 7 000 zaměstnanců namísto propouštění. Je mnohem lepší, když všichni „trpí trochu, než aby někdo z nás musel trpět hodně“, řekl dlouholetý generální ředitel Bob Chapman. Tato volba ušetřila společnosti 20 milionů dolarů a v konečném důsledku zvýšila morálku.

6. „Můžete se podělit o příklad, kdy jste prokázal/a dobré vůdčí schopnosti??“

Tato otázka je vyhrazena vašemu potenciálnímu budoucímu šéfovi. Studie ukazují, že 50 procent pracovníků odchází kvůli svému přímému nadřízenému. Zde je návod, čemu při kladení této otázky naslouchat: Příběhy o tom, zda váš potenciální šéf vede od zákopů a vnímá se jako „jeden z nás“.“ Využijte svou emoční inteligenci k tomu, abyste vycítili, zda je ve vzduchu cítit komplex nadřazenosti nebo pocit vlastní důstojnosti. Vždy chcete formulovat otázky, které ve vás vyvolají pozitivní a povzbudivé příběhy o tom, jak vás potenciální šéf bude rozvíjet, naslouchat vašim nápadům a vytvářet pro vás práci, která má smysl a význam.