6 návyků lídrů zaměřených na lidi

V průběhu let jsem strávil spoustu času rozhovory s vedoucími pracovníky o tom, jak řídí své podniky.

Při těchto rozhovorech jsem si všiml něčeho zajímavého: Přestože panuje všeobecná shoda na tom, že úspěch v podnikání se soustředí na hledání správných zaměstnanců, mnoho vedoucích pracovníků používá k řízení svých společností přístup zaměřený na data – a nikoli na lidi.

Já sám jsem se v průběhu více než dvou desetiletí ve funkci generálního ředitele vyvinul směrem ke stylu vedení, který je více zaměřen na lidi. Díky svému inženýrskému vzdělání jsem kdysi předpokládal, že většinu obchodních problémů lze vyřešit s dostatkem dostupných dat a trochou logického myšlení. Ale naučil jsem se, že přístup podobný Spockovu, zaměřený na čísla, nefunguje, přinejmenším nyní, když jsme se vymanili z éry výroby.

Zde je šest návyků vedoucích pracovníků, kteří si více cení lidí než dat (nic proti datům, samozřejmě). Tyto návyky mi na dlouhou dobu pomohly vybudovat a provozovat několik úspěšných podniků.

  • Lídři orientovaní na lidi si stanoví několik jasných priorit a sdílejí je s týmem. Vedoucí pracovník zaměřený na data má problémy s určováním priorit: Pokud může něco ve firmě měřit, pokusí se to řídit. Výsledkem je oceán reportů a metrik, přičemž s lidmi se zachází jako s příslovečnými kolečky ve stroji, nebo jsou z rovnice zcela vynecháni. Vedoucí pracovníci, kteří se soustředí na lidi, naopak začínají jasně formulovanou vizí a poté vyberou několik klíčových priorit a metrik, na které se organizace zaměří. Dokáže vyprávět příběh o tom, co se společnost snaží dělat – příběh, který rezonuje se zaměstnanci napříč celým týmem.
  • Vedoucí pracovníci, kteří se zaměřují na lidi, dbají na to, aby každý znal „proč“ své práce. Jak tvrdí Daniel Pink, smysl pro účel je jedním z klíčů k motivaci zaměstnanců. Lídři orientovaní na data to bohužel často svým lidem nedokážou dát. Lídři orientovaní na lidi však dávají zaměstnancům větší smysl práce tím, že individuální práci propojují s širšími prioritami společnosti. Vaše společnost nemusí chránit deštné pralesy nebo zachraňovat velryby; pouhé kaskádovité rozdělení firemních priorit do cílů pro týmy a jednotlivce pomáhá zaměstnancům vidět souvislosti a smysl jejich každodenní práce.
  • Lídři orientovaní na lidi se nedívají jen na data – kladou správné otázky. Vedoucí pracovníci, kteří se orientují na data, mají tendenci oddělovat čísla od lidí, kteří vykonávají práci. Častěji se zavrtávají do tabulek, než aby se zaměstnanci skutečně mluvili. Přístup zaměřený na lidi naopak zahrnuje dotazování jednotlivců na jejich jedinečné postřehy a perspektivy. Co vám mohou zaměstnanci říci o budoucnosti? Jaké problémy vidí ze svého úhlu pohledu? Co si myslí, že můžeme udělat, abychom udrželi věci na správné cestě?
  • Vedoucí pracovníci, kteří se soustředí na lidi, jsou zodpovědní za najímání zaměstnanců. Žádný vedoucí pracovník vám neřekne, že najímání správných lidí není důležité. Nicméně vedoucí pracovníci, kteří se soustředí na data, se tak často chovají. Jejich společnosti najímají zaměstnance hlavně proto, aby obsadily volné pozice, a personální oddělení se o tento proces stará víceméně samo. Srovnejte to s lídrem zaměřeným na lidi, který vždy hledá osoby, jež mohou organizaci přinést významnou hodnotu, a aktivně se účastní pohovorů téměř u každého náboru zaměstnanců. Neodmítne nábor zaměstnanců, který změní pravidla hry, jen proto, že v organizační struktuře není prázdné políčko – a uznává, že nábor zaměstnanců je strategickou prioritou, nikoli administrativní funkcí.
  • Vedoucí pracovníci orientovaní na lidi vědí, kdo jsou jejich klíčoví zaměstnanci. Dokážete vyjmenovat deset nejvýkonnějších pracovníků ve vaší organizaci?? Vedoucí pracovník zaměřený na lidi vždy dokáže. Chápe, že musí mít přehled o zaměstnancích, kteří pro společnost vytvářejí největší hodnotu. Neustále investuje do jejich rozvoje a snaží se sladit jejich zájmy se zájmy organizace.
  • Lídři orientovaní na lidi chápou význam dobrých manažerů. A konečně, lídři orientovaní na lidi vědí, že dobré řízení je vzácné a nedoceněné umění. Vědí také, jak rozsáhlou neúčast může způsobit jeden špatný manažer. Namísto svévolného povyšování lidí do vedení na základě toho, jak dobří byli v roli přispěvatele (a tudíž trpěli Petrovým principem), hledají lídři orientovaní na lidi manažery, kteří budou skutečně dobří v řízení, a investují do manažerských školení.
  • V jednadvacátém století budou lídři, kteří dokážou ovlivňovat, motivovat a spojovat lidi, těmi, kteří předstihnou své konkurenty. Zvládnutí těchto návyků je skvělým začátkem.