7 nejčastějších chyb, které dělají dobří vedoucí pracovníci a kvůli kterým skvělí lidé odcházejí

Každý vedoucí pracovník, který stojí za to, má docela dobrý cit pro toxické chování, kterému je třeba se vyhnout a které může vést k nežádoucí kultuře v práci. A vědí, že živení takové kultury vede k odchodu lidí. Ale ne všechny slabosti vyvolávající útěk jsou stejné. Některé z nich se snadno přehlédnou a stanou se navzdory nejlepším úmyslům vedoucího pracovníka.

Během své třicetileté kariéry ve firmě jsem viděl mnoho dobrých vedoucích, kteří způsobili neplánovaný odchod tím, že neřešili nebo si nebyli vědomi toho, co následuje po. Zde je sedm nejčastěji přehlížených pastí, kvůli kterým lidé odcházejí:

1. Neschopnost řídit plnění úkolů.

Každý chce věřit, že dělá smysluplnou práci, která zapadá do důležitého poslání. Lidé jsou nervózní, když nevidí souvislost mezi svým každodenním přínosem a něčím, na čem záleží.

Nejlepší vedoucí si najdou čas, aby pomohli propojit práci každého zaměstnance s důležitým posláním vyššího řádu. Pokud si to nedokážete spojit, vaši zaměstnanci pracují na špatné věci. A když lidé nevidí, jak jejich práce přispívá k důležitému cíli, tak odejdou.

2. Nedávat zaměstnancům najevo, že vám na jejich kariéře záleží stejně jako na té vlastní.

Nejde o to být bezcitný, což by samozřejmě dobrý vedoucí neměl být. Ale i dobří vedoucí podceňují, jak moc jim musí na kariéře jejich zaměstnance viditelně záležet. To zahrnuje zadávání náročných úkolů a poskytování příležitostí k učení a růstu na této cestě. Znamená to také věnovat čas tomu, abyste si se zaměstnancem sedli a skutečně pochopili, co ve své kariéře chce, a poté sestavili plán, jak ho k tomu dovést.

Když se lidé necítí dobře, pokud jde o jejich šance na kariérní postup a o ně samotné, postoupí rovnou za dveře.

3. Zaměření se na proces namísto pokroku.

Tohle je jeden z těch, které mě v korporátu opravdu dostaly a minimálně mi usnadnily odchod z této práce. Pravděpodobně to sami pociťujete; když se zaměstnanci nechají zahltit procesy a byrokracií, která upřednostňuje systémy a „způsoby, jak věci dělat“ před zdravým rozumem a obyčejným pokrokem, je to skutečný problém. Časem se to sčítá a vyčerpává vás to.

Jako vedoucí pracovník je snadné přehlížet únavu z procesů a prostě předpokládat, že tak to na světě chodí, zejména proto, že máte spoustu jiných starostí. Vedoucí pracovníci však mohou přispět k tomu, aby se jejich svěřenci stali součástí procesu, nebo ho omezit. Nepodceňujte vyčerpávající dopady, které tu jsou.

4. Důsledná nedůslednost.

Zažil jsem, že i ti nejlepší vedoucí, kteří chtěli pokaždé udělat správnou věc, si neuvědomili, jak nedůsledně se ve svém rozhodování chovají a kolik frustrace to způsobuje. Lidé nesnášejí nejistotu a raději by měli šéfa, se kterým nemusí vždy souhlasit v tom, jak jedná a rozhoduje, ale od kterého alespoň vědí, co mohou očekávat.

Tomu je třeba se vyhnout. Ale tady jsou dvě jednoduché věci, které můžete udělat. Zavedete opakovatelné postupy (a zároveň budete dávat pozor na výše uvedené číslo tři), abyste si vytvořili určitou konzistenci, a dávejte si pozor na změny nálad. Nevyrovnaný a nepředvídatelně náladový šéf se rychle omrzí.

5. Řízení konkurenčních priorit.

Nikdo nechce pracovat v bezvýchodné situaci, což je právě tato situace. Vzpomínám si na skupinu, ve které jsem pracoval a která měla dva faktické vůdce, z nichž oba pracovali podle vlastního programu. Týdně (někdy i denně) vysílali vojákům protichůdné zprávy o směru a prioritách.

Zaměstnanci chtějí být nastaveni tak, aby vyhrávali, ne aby prohrávali. Konkurenční priority si vynucují to druhé a jsou něčím, s čím nemůžete čekat až na později, abyste se zastavili.

6. Neřešení nedostatečných výsledků.

Dokonce i dobří vedoucí pracovníci mohou tuto zničující ránu přehlédnout, protože si myslí, že dělají správnou věc a dávají nedostatečně výkonnému pracovníkovi všechny šance na úspěch. Ale ve skutečnosti se jen vyhýbají své povinnosti a nevidí, jak zhoubný účinek může mít jedno špatné jablko.

Když se na pracovníky s nedostatečnými výsledky nehledí, vyčerpává to celou organizaci, svědčí to o nedostatku odpovědnosti, a dokonce to vysílá signál, že šéfovi nezáleží na ostatních zaměstnancích, kteří se s touto mrtvou váhou musí vypořádat.

7. Nedocenění.

I ti nejlepší vedoucí mohou zapomenout na důležitost ocenění, zejména v zápalu boje, kdy je třeba udělat tolik jiné práce. Ale ze všech sedmi chyb, které jsem popsal, je tato nejčastější a nejhorší. Je to základní lidská potřeba být oceněn a mohu vám zaručit více odchodů, než chcete, pokud tomuto nevěnujete náležitou péči.