9 způsobů, jak každý den posilovat a naplňovat základní hodnoty vaší společnosti'

V podcastovém rozhovoru s Tony Robbinsem na téma transformace firemní kultury jsem se podělil o názor, že stanovení základních hodnot společnosti je jednou z nejdůležitějších iniciativ v oblasti identity, kterou může generální ředitel při rozjezdu společnosti vést.

Při mé individuální práci na strategii s mnoha generálními řediteli je naším prvním úkolem vždy znovu se vrátit k základním hodnotám, poslání a vizi. Tyto tři prvky identity definují, čemu společnost věří, za čím si stojí & Hodnoty, které jsou důležitější než zisky, kam společnost směřuje a proč společnost existuje.

Bez vyjasnění těchto tří prvků se bude firma potýkat s problémy, bude setrvávat v důsledně reaktivním stavu a její zaměstnanci nebudou mít jasno o jejím účelu a směřování.

Jejich stanovení je však jen polovinou rovnice. V čem mnoho společností při této iniciativě selhává, je zavádění a důsledné každodenní posilování hodnot.

Jakmile hodnoty, poslání a vizi stanovíme nebo přenastavíme, vytvoříme plán jejich zavedení prostřednictvím interaktivního školení na míru a určíme, jak je začlenit do fungování společnosti.

Zde je 9 konkrétních způsobů, jak mohou generální ředitelé a jejich vedoucí týmy začlenit základní hodnoty do každodenní struktury svých podniků.

  • Žijte a jděte příkladem. Vedoucí pracovníci jsou neustále sledováni. Stanovení základních hodnot a jejich následné nedodržování je horší než nestanovení základních hodnot vůbec.

    Pevný systém základních hodnot je důležitý zejména v těžkých dobách. Je poměrně snadné dodržovat zavedené žádoucí chování, když se daří. Když však firma narazí na překážku, je nejdůležitější stát si za tím, čemu v jádru věříte.

  • Učte hodnotám prostřednictvím úvodního školení/školení. Je nereálné jednoduše rozeslat e-mail nebo dokument se seznamem základních hodnot nebo je vyrýt na podtácky a myslet si, že se jim každý přizpůsobí. Formální školení sděluje, že na hodnotách záleží.

    Jeden z mých poradců byl provozním ředitelem společnosti s obratem 1 USD.Společnost s obratem 2 mld. Zasloužil se o růst ze 4 milionů dolarů na miliardu. Osobně vedl čtyřhodinové školení o základních hodnotách pro všechny nové zaměstnance a upřednostnil toto školení před školením personálního oddělení.

    Školení zprostředkovává závazek společnosti a věnuje také čas potřebný k vysvětlení, jak hodnoty vznikly a jaký mají pro společnost význam.



  • Posilujte hodnoty v rámci veškeré komunikace, včetně pracovních porad, bulletinů atd. V mnoha organizacích, které jsou mými klienty, jsme přepracovali formáty celopodnikových porad a zavedli jsme interní informační bulletiny. Každý kontakt se zaměstnanci by měl posilovat hodnoty.
  • Uznávejte a odměňujte chování zaměřené na hodnoty. Existuje mnoho způsobů, jak ocenit a odměnit chování zaměřené na hodnoty, včetně bodových bonusů, možností vzájemného hlasování, které dává zaměstnancům možnost nominovat spolupracovníky za úspěšné naplňování hodnot, a písemného uznání v bulletinech nebo na webových stránkách.
  • Začlenění hodnot do prodejního procesu. Když jsem s klienty pracoval na přepracování jejich procesu a dokumentů pro předkládání nabídek, začlenili jsme základní hodnoty do sdělení o nabídkách. To jde nad rámec pouhého uvedení hodnot v úvodním odstavci. Jazyk zdůrazňuje, jak základní hodnoty utvářejí zákaznickou zkušenost.
  • Začlenit hodnoty do procesu přijímání zaměstnanců. Výběr kandidátů, kteří kulturně odpovídají vaší organizaci, je stejně důležitý jako nalezení kandidátů, kteří odpovídají požadované úrovni zkušeností a dovedností.

    Kromě přepisování popisů pracovních pozic, které se používají k získávání kandidátů, je mou úlohou při pohovorech & Prověřování a kandidáti pro organizace mých klientů se zaměřují výhradně na kulturní vhodnost. Kandidáty podrobuji důkladnému procesu dotazování, abych zjistil, kdo skutečně dokáže posunout společnost na další úroveň a pravděpodobně zde bude dlouhodobě působit.

  • Začlenění hodnot do procesu hodnocení výkonnosti. Jakmile jste přijali zaměstnance, kteří jsou v souladu s vašimi základními hodnotami, a proškolili jste je, jak mohou tyto hodnoty naplňovat, jste připraveni začlenit základní hodnoty do procesu hodnocení výkonnosti. Proces hodnocení výkonu je místem, kde kontrolujete, co očekáváte.
  • Ukončete pracovní poměr s lidmi, kteří porušují základní hodnoty. Propouštění zaměstnanců je vždy jedním z nejhorších aspektů vlastnictví firmy. Pokud se však zaměstnanec soustavně dopouští chování, které je v rozporu s žádoucím a požadovaným chováním organizace, má to dopad na jeho osobní výkon i na výkon společnosti.

    Každý zaměstnanec reprezentuje značku. Každý zaměstnanec je odpovědný za hodnoty, poslání a vizi organizace, protože reprezentuje společnost.

  • Zajistit soulad mezi interním a externím sdělením. V neposlední řadě musí společnosti zajistit soulad mezi interními a externími sděleními. Jak zaměstnanci komunikují atributy značky a společnosti? Zda firemní sdělení v marketingových materiálech, na webových stránkách, v profilech na Linked In atd. přesně odrážejí interní sdělení týkající se hodnot?
  • Hodnoty ztrácejí na důvěryhodnosti, když vedení mluví, ale nechodí podle nich, a když ztrácí ze zřetele, co hodnoty znamenají pro zaměstnance i zákazníky. Vedoucí pracovníci se mohou tomuto výsledku vyhnout, pokud budou i nadále odhodlaně a cílevědomě budovat kulturu zaměřenou na hodnoty.

    .