Bylo analyzováno 297 týmů s cílem určit nejlepší prediktory vysoce výkonných týmů

Na dnešním rychle se měnícím trhu je týmová práce zásadní pro růst společnosti a inovace. Pomáhá vedoucím pracovníkům pochopit význam změn, včetně výzev, jak si udržet relevanci. To, jak zvládáme změny, hraje důležitou roli při utváření našeho růstu – a klíčovým pojmem je zde „náš“.“

Když si ceníte týmové práce, začnete se šíleně zajímat o to, co je potřeba k vytvoření vysoce výkonných týmů. Týmový přístup k práci umožňuje realizovat masivně náročné projekty. Inovace by se bez skvělých týmů jednoduše neobešly.

Budování vysoce výkonných týmů

Dokonalost nevychází z nahodilých strategií. Vytvoření týmu bez plánu určitě povede k méně než optimálním výsledkům. Jednou ze společností, která je proslulá svým růstem a inovacemi, je Cisco Systems. Společnost Cisco vyvíjí a vyrábí síťový hardware, telekomunikační zařízení a další high-tech produkty. Jedná se o jednu z největších společností vyrábějících telekomunikační zařízení na světě, jejíž tržby dosahují téměř 50 miliard dolarů.

Stejně jako u společnosti Cisco jsou týmy páteří našich organizací. Máme týmy, které řeší náročné projekty v rámci jednotlivých oddělení, a také multifunkční týmy s různými dovednostmi. Vysoce výkonné týmy mají výdrž vydržet více, aby dosáhly výsledků. V roce 2009 vědci z Oxfordské univerzity zjistili, že týmoví hráči snesou dvakrát více bolesti než ti, kteří pracují sami.

Vysoce výkonné návyky 297 týmů

Společnost Cisco chtěla zjistit, jaké faktory definují nejlepší týmy. V roce 2016 společnost dokončila analýzu faktorů úspěchu 297 týmů. Experimentální skupina 97 vysoce výkonných týmů byla porovnána s kontrolní skupinou 200 týmů. Jediným faktorem, který společnost Cisco sledovala, byla schopnost každého týmu řešit obchodní a technologické výzvy.

Celkovým cílem společnosti Cisco bylo identifikovat charakteristiky inovativních, vysoce výkonných týmů. Mluvil jsem s Francine Katsoudasovou, ředitelkou pro lidi ve společnosti Cisco, abych pochopil vývoj práce kolem týmů. Katsoudas říká: „Jisté je, že jsme viděli rozdíl, a upřímně řečeno, nevěděli jsme, jestli to bude nebo nebude.“

Studie zjistila, že existují tři klíčové oblasti, které odlišují nejlepší týmy:

1. Týmoví spolupracovníci hrají podle svých silných stránek.

Mnoho výzev, které se týmy vydávají řešit, vyžaduje různé soubory dovedností. Společnost Cisco zjistila, že nejlepší týmy se tvoří s kolegy, kteří hrají podle svých silných stránek. To znamená, že využívají to nejlepší ze sebe ve spolupráci s tím nejlepším z ostatních. Vzniklé nápady jsou hlubší, když každý přemýšlí ve své zóně geniality.

Kromě toho je produktivita týmu vyšší, když jsou spoluhráči ve svém kolečku. Může se to zdát samozřejmé, ale ne vždy se to využívá. V mé práci se někdy setkáte s tím, že se týmy formují podle toho, kdo je k dispozici, nikoliv podle toho, kdo je pro danou práci nejvhodnější.

Klíčem k úspěchu je předvídat a odhadovat silné stránky spoluhráčů v týmu, stejně jako požadované silné stránky pro daný projekt. Z mých zkušeností vyplývá, že členové týmu podávají lepší výkony, když mají jasnou představu o silných stránkách svých kolegů v týmu.

2. Členové týmu se cítí bezpečně, když mohou sdílet nové nápady.

Inovace málokdy přicházejí, když se členové týmu cítí být posuzováni za kvalitu svého nápadu. Musíme jít dál než jen za to, co funguje nyní, abychom našli průlomy. Vysoce výkonné týmy mají vysokou úroveň důvěry a bezpečí. To se shoduje s týmovou studií provedenou společností Google v roce 2012 pod názvem Projekt Aristoteles, která zjistila, že jedním z rozhodujících faktorů skvělých týmů je pocit psychologického bezpečí.

Katsoudas vysvětluje: „V týmech, kde mají spoluhráči pocit, že ‚Hej, moji spoluhráči mi kryjí záda‘, je z hlediska bezpečnosti a důvěry velký rozdíl, který je pro růst a inovace neuvěřitelně důležitý.“

Jednou z unikátních strategií, kterou společnost Cisco použila ke zlepšení vedení, bylo využití herců při školení vedoucích pracovníků. Katsoudas se se mnou podělil o jeden z příkladů se situačním vedením: „Přivedli jsme herce do hodiny vedení a nechali jsme herce předat vedoucímu kartičku, na které bylo napsáno: ‚Váš zaměstnanec na týmové poradě mluví nad ostatními. Jděte, “ a vedoucí pracovníci si promluví o tom, co se děje.“ To je vynikající příklad toho, jak daleko je společnost Cisco ochotna zajít, aby rozvíjela své vedoucí pracovníky.

Po spolupráci s mnoha rychle rostoucími společnostmi v Inc. 5000, často se setkávám s tím, že „tvrdé věci“ vedení jsou měkké věci. Tyto měkké dovednosti mohou rozhodnout o výkonnosti týmu nebo ji zničit.

3. Členové týmu se shodují na hodnotách.

Stejně jako jsou pro firemní kulturu zásadní základní hodnoty, jsou zásadní i hodnoty ve vašem týmu. Když týmy sdílejí smysl pro to, „jak mohou společně vyhrát“, nejenže toho více udělají, ale jsou také kreativnější ve svých výstupech. Katsoudas říká: „Týmy se sdílenými hodnotami v tom, kam směřují, dosahují lepších výsledků.“

Při sestavování týmů chcete hrát na silné stránky lidí, poskytnout jim psychologické bezpečí a najít hodnotový soulad. Bez těchto tří věcí můžete stále dosáhnout svých cílů – ale nebudete zdaleka tak výkonní, jak byste mohli být.