Co se můžete naučit z nadčasové vůdcovské moudrosti Vince Lombardiho?

Autor: Mattson Newell, ředitel společnosti Partners In Leadership, který spolupracuje s vedoucími pracovníky na vytváření větší odpovědnosti napříč zaměstnanci a usnadňuje změnu podnikové kultury.

„Lídři se vytvářejí, nerodí se. Vyrábí se tvrdým úsilím, což je cena, kterou musíme všichni zaplatit, abychom dosáhli jakéhokoli cíle, který má smysl.“–Vince Lombardi

Legendární fotbalový trenér Vince Lombardi má tento měsíc 11. června narozeniny a před lety uvedl tento skvělý citát o vedení, který je však dnes stejně aktuální jako tehdy. Proč? Protože každá organizace potřebuje více skvělých lídrů a ti nespadnou jen tak z nebe, je třeba je rozvíjet.

Rozvoj vedoucích pracovníků

Podle Asociace pro rozvoj talentů (Association for Talent Development), U.S. Podniky v roce 2015 utratily za školení více než 70 miliard dolarů, přičemž většina z nich byla vynaložena na „školení vedoucích pracovníků“.“ Nicméně 75 % organizací tvrdí, že jejich programy rozvoje vedoucích pracovníků jsou neefektivní.

Organizace jasně vidí potřebu rozvíjet své lídry, ale mnohé v tom selhávají. Jedním z hlavních důvodů, proč se organizace potýkají s problémy, je to, že rozvoj vedoucích pracovníků a řízení podniku považují za oddělené, nikoliv vzájemně propojené úkoly.

Když posíláte vedoucí pracovníky na „školení“ nebo „rozvoj“, často je vytrhnete z jejich každodenní práce s nadějí, že si během jednodenního nebo týdenního školení zapamatují něco, co budou moci uplatnit.

Ačkoli existuje možnost, že se tak děje, velká část z nich jde stranou a tento necílený, „shotgun“ přístup přináší jen malou návratnost.

Nedávná zpráva společnosti McKinsey sdílí: „Příliš mnoho vzdělávacích iniciativ, s nimiž se setkáváme, vychází z předpokladu, že jedna velikost vyhovuje všem a že je vhodná stejná skupina dovedností nebo styl vedení bez ohledu na strategii, organizační kulturu nebo mandát generálního ředitele.“

Když izolujete rozvoj vedoucích pracovníků od zbytku podniku, vytváříte lídry, kteří mohou fungovat ve vakuu, ale ne ve vašem podniku a vaší kultuře.

To samozřejmě není žádoucí výsledek. Chcete, aby rozvoj vedoucích pracovníků rozvíjel vaše lidi tak, aby dosahovali požadovaných výsledků.

3 kroky ke zlepšení rozvoje vůdčích schopností

Zkušenosti z práce s malými začínajícími podniky až po organizace z žebříčku Fortune 50 ukazují 3 kroky, které mohou pomoci vydláždit cestu k úspěšnému rozvoji vedoucích pracovníků.

1. Včasná identifikace vedoucích pracovníků s vysokým potenciálem

Díky systémům, které včas identifikují vedoucí pracovníky s vysokým potenciálem, získáte maximum možného času na rozvoj, školení a mentoring těchto vedoucích pracovníků.

Mnoho předních organizací v oblasti rozvoje vedoucích pracovníků podle Chief Executive, včetně GE, P&Společnosti G a Dell mají tyto programy zavedeny již několik let.

Jedním z rizik, kterým se můžete vystavit, je identifikace nesprávných lidí s nesprávnou skupinou dovedností „budoucích“ vedoucích pracovníků. Příliš často se zaměřujeme na slabé stránky; zatímco ve skutečnosti bychom měli identifikovat jejich silné stránky.

Jak řekl Einstein: „Každý člověk je génius. Ale pokud budete rybu posuzovat podle toho, zda umí vylézt na strom, bude celý život žít v přesvědčení, že je hloupá.“

Ujistěte se, že identifikujete správné vedoucí pracovníky se správnými dovednostmi potřebnými k vedení, a všichni budeme vypadat jako géniové.

2. Sladění rozvoje vedoucích pracovníků s vašimi výsledky, kulturou a strategií

Sladění rozvoje vedoucích pracovníků s klíčovými výsledky podnikání, kulturou a strategií je nezbytné. To zajišťuje, že jakékoli „školení“ nebo „bootcamp“ pro vedoucí pracovníky není jen ústupem a časem mimo kancelář, ale časem použitelným v kanceláři.

Mluvila jsem s provozním ředitelem společnosti z žebříčku Fortune 500, který se mi svěřil: „Prosím svůj tým, aby nám poskytl praktické školení, které bychom mohli posílit a začlenit do. Nemůžeme naše lidi jen tak poslat na jednodenní seminář a očekávat, že se změní.“

Stanley Black & Generální ředitel společnosti Decker John Lundgren kombinuje formální rozvoj vedoucích pracovníků se svým neformálním mentoringem a koučováním v rámci toho, co nazývá „bezhraničním“ chováním:

„Trávím co nejvíce času s našimi spolupracovníky na začátku kariéry a s vysokým potenciálem, abych se ujistil, že chápou naše hodnoty a strategii a že dostávají odpovídající příležitosti k rozvoji svých vůdčích schopností.“

Pokud naši lidé nerozumějí vašim výsledkům, kultuře a strategii, vychováváte vedoucí pracovníky, kteří nemají žádnou orientaci, kam mají vést.

3. Vyhodnoťte, změřte a upravte.

Nakonec zhodnoťte, změřte a upravte. Jakýkoli statický program vedení je program odsouzený k neúspěchu.

Program se musí přizpůsobovat, měnit a adaptovat a musí být stejně agilní, jako potřebujeme, aby byly naše organizace. Pokud očekáváme, že naši lídři budou schopni vést v průběhu změn, musíme být ochotni změnit především způsob, jakým je vychováváme.

Lombardi měl pravdu: Vůdci se nerodí, ale vznikají. Jak dnes rozvíjíte své vedoucí pracovníky?