Generální ředitel společnosti Zappos Tony Hsieh shrnul svou tajnou superschopnost do jediného slova

Od generálního ředitele miliardové společnosti byste nečekali, že bude bydlet v proslulém přívěsu. Tony Hsieh však není obyčejný podnikatel: jeho společnost, internetový obchod Zappos, je přímým odrazem jeho svérázného, protistátního smýšlení.

Základní hodnoty společnosti Zappos povzbuzují lidi, aby „vytvářeli zábavu a trochu podivínství“ a aby „byli dobrodružní, kreativní a otevření“.“ Tento netradiční styl podnikání vytvořil prosperující firemní kulturu a bezkonkurenční pověst v oblasti služeb zákazníkům.

Nedávno jsem s Hsiehem hovořil o tom, jak jeho minimalistický životní styl pomohl ovlivnit strukturu jeho podnikání a jak je najímání správných lidí největším přínosem, který může každá firma mít. Tady je to, co řekl.

Už tři roky žijete v Airstreamu. Proč jste si vybral tento životní styl a proč vám vyhovuje??

Když jsem se v roce 2004 poprvé přestěhoval do Vegas, žil jsem ve velkém domě na předměstí. Bylo sice skvělé mít prostor, ale nikdy jsem neměl náhodná setkání s přáteli; vše muselo být předem naplánované a domluvené.

V roce 2011 jsem se přestěhovala do centra a bydlela v bytovém domě. Na více přátel jsem narazil ve výtahu, a pokud byl nějaký kamarád v místní restauraci nebo baru, trvalo mi pět minut, než jsem tam došel a pozdravil je. Zjistil jsem, že častější setkání (která jsme nazvali „srážky“) mě činí šťastnějším.

Před několika lety jsme se s partou přátel rozhodli udělat týdenní experiment: zabrali jsme půl prázdného bloku v centru města (asi akr) a přitáhli jsme 20 přívěsů Airstream a 10 malých domků Tumbleweed. Každý večer jsme měli táborák, lidé hráli na kytaru a zpívali u ohně a zastavovali se u nás nejrůznější zajímaví lidé, aby nás navštívili. Po uplynutí týdne se mnoho lidí – včetně mě – rozhodlo zůstat.

Pro mě to vždycky bylo o zvýšení frekvence srážek. Kdykoli vyjdu ze svého Airstreamu, něco se děje buď u táboráku, v komunitní kuchyni, u bazénu (postavili jsme nový bazén!), nebo vedle grilovací zóny.

Nyní se rozšiřujeme za hranice rezidenčního bydlení. Náš pokrok můžete sledovat online.

Co bylo potřeba mít k zavedení Holacracy v Zapposu k dispozici?? Co můžete poradit ostatním majitelům firem, jak to udělat, aby to fungovalo?

Závazek, trpělivost a otevřenost. Holakracie není jen o novém souboru pravidel, ale také o novém způsobu myšlení pro všechny, přičemž mnohá pravidla se mohou zpočátku zdát zvláštní a nepohodlná. Podle našich zkušeností bylo snazší a rychlejší vytvořit nové týmy a těžší převést stávající týmy na Holacracy.

Ačkoli média mají tendenci zaměřovat se konkrétně na Holacracy, je to právě technologie, kterou dnes používáme. Dlouhodobě se věnujeme síle samoorganizace a existuje mnoho technologií a nástrojů (mnohé z nich jsme si vytvořili interně), které nám pomáhají v tomto směru pokročit. Města jsou skvělým příkladem fungující samoorganizace; jsou odolná, obstojí ve zkoušce časem a dobře se škálují.

Jaká je vaše tajná superschopnost a proč??

Stručnost.

Zappos vyniká kulturou a službami zákazníkům. Jak si zachovat kouzlo, když vás koupí takový gigant, jako je Amazon??

Společnost Zappos je na rozdíl od mnoha jiných akvizic společnosti Amazon ve skutečnosti řízena nezávisle na společnosti Amazon. V podstatě s nimi zacházíme jako s ekvivalentem naší správní rady. Amazon uznává, že máme různé kultury a že naše kultura je součástí toho, co dělá Zappos jedinečným. Snaží se to chránit. To bylo něco, o čem jsme předem jednali v rámci akvizice.

V naší společnosti máme kulturu WTF (Willing to Fail). Řekněte mi o největším neúspěchu, který jste ve své kariéře udělali. Co jste se naučili a jak jste se zotavili?

Myslím, že největší kategorie neúspěchů se týkala najímání zaměstnanců. Když sečtete náklady na všechny špatné nábory, které jsme udělali, plus špatné nábory, které udělali tito špatní zaměstnanci, plus náklady na všechna špatná rozhodnutí, která jsme v důsledku toho udělali, stálo to Zappos hodně přes 100 milionů dolarů. Přestože většina lidí má tendenci najímat rychle a propouštět pomalu, my se snažíme o pravý opak: najímáme pomalu (abychom zajistili, že se k nám zaměstnanec hodí) a propouštíme rychle (když víme, že se k nám nehodí).