Jak zajistit, aby vaše hybridní kultura na pracovišti fungovala

Vzhledem k tomu, že se společnosti stále potýkají s tím, jak nejlépe postupovat při navigaci hybridní pracovní síly, je jedním z přesvědčení, které vede mnoho společností k požadavku, aby se všichni zaměstnanci vraceli do kanceláře, „firemní kultura“, tedy sdílené přesvědčení, hodnoty, normy a postupy, které jedinečně odlišují jednu společnost od druhé. Mnoho vedoucích pracovníků předpokládá, že kulturu organizace lze časem poznat pouze prostřednictvím vyvrcholení osobních interakcí prováděných výhradně na místě v centrálních kancelářích.

Například generální ředitel banky Goldman Sachs David Solomon, který označil práci na dálku za „úlet“ a nepřispívající k produktivitě, zaslal zaměstnancům e-mail, v němž se částečně uvádí: „Ze zkušenosti víme, že naše kultura spolupráce, inovací a učňovství vzkvétá, když se naši lidé scházejí, a těšíme se, že se více našich kolegů vrátí do kanceláře, aby to mohli opět pravidelně zažívat.“

Podobně šéf banky JPMorgan Chase Jamie Dimon nedávno zaslal zaměstnancům e-mail, ve kterém uvedl: „Práce z domova nefunguje pro lidi, kteří se chtějí snažit, nefunguje pro kulturu a nefunguje pro generování nápadů.“ A James Gorman, generální ředitel společnosti Morgan Stanley, šel tak daleko, že řekl: „Pokud můžete jít do restaurace v New Yorku, můžete přijít do kanceláře.“ Jediným problémem logiky těchto generálních ředitelů je, že nemusí být pravdivá: Zkušenost s kulturou organizace není omezena pouze na doménu zaměstnanců na pracovišti.

V nedávné studii, kterou jsem provedl společně s dr. Rick Garlick přezdívaná „Studie WorkProud“, v níž jsme měřili míru individuální a firemní hrdosti zjištěnou u dnešních zaměstnanců, klíčové faktory těchto typů hrdosti a jejich vliv na požadované výsledky pro organizaci, jako je angažovanost, podpora, udržení zaměstnanců atd. Náš online průzkum byl proveden s 1 017 zaměstnanci na plný úvazek v červnu 2021.

Jednou z proměnných, které jsme v této studii zkoumali, byl dopad práce na dálku na pocit hrdosti zaměstnanců. Zjistili jsme, že hrdost, kterou zaměstnanci pociťují na svou práci, je téměř totožná mezi pracovníky pracujícími na dálku a na pracovišti, a to 43 %, resp. 42 %, což naznačuje, že práce zaměstnance je „přenosná“ a hrdost na to, že tuto práci vykonává, není ovlivněna místem, kde ji vykonává.

Možná ještě překvapivější byla skutečnost, že hrdost, kterou zaměstnanci pociťují na svou firmu – a která je utvářena především firemní kulturou – se také velmi málo liší mezi zaměstnanci pracujícími na dálku a na pracovišti, a to 33 %, resp. 32 %. To nás překvapilo, protože mezi mnoha generálními řediteli a vedoucími pracovníky panuje názor, že zaměstnanci musí být na místě, aby mohli zažít kulturu organizace.

Ačkoli lze tvrdit, že orientace zaměstnanců, neformální interakce „water cooler“, interakce tváří v tvář, porady všech zaměstnanců a podobně jistě pomáhají zaměstnancům pochopit, „jak to tady děláme“, lze uvést protiargument, že zaměstnanci, kteří dávají přednost pokračování práce na dálku (v současné době 65 % zaměstnanců, kteří tak činili v době pandemie), si více váží, a tudíž jsou na svého zaměstnavatele více hrdí, pokud je jim svěřeno pokračování práce na dálku. To potvrzují i důkazy o tom, že zaměstnanci pracující na dálku jsou šťastnější: o 22 % více než ti, kteří na dálku nikdy nepracují.

Ačkoli tedy průzkum mezi 400 vedoucími pracovníky v oblasti finančních služeb v Severní Americe, který provedla globální poradenská společnost Accenture, zjistil, že přibližně 80 % vedení preferuje, aby pracovníci po skončení pandemie trávili čtyři až pět dní v kanceláři, může mít velmi dobře některé nezamýšlené důsledky, pokud zavedení této preference povede k odlivu zaměstnanců těchto společností. Může tomu tak být vzhledem k tomu, že 58 % zaměstnanců tvrdí, že si budou hledat novou práci, pokud budou nuceni vrátit se do kanceláře.