Lepší způsob měření úspěšnosti zaměstnanců

Programy měření výkonnosti je třeba modernizovat, aby ovlivňovaly chování a motivovaly zaměstnance. Starší postupy měření se pokoušely měřit každý krok procesu a často zvyšovaly režijní náklady na realizační úsilí. Mnoho stávajících programů je totiž charakterizováno jako složité, časově náročné a náchylné k poskytování zavádějících informací. Samozřejmě, že pokud organizace podcení své postupy měření, měla by se na jejich používání vůbec vykašlat, protože slabší programy nepřinesou žádnou podstatnou změnu obchodních výsledků.

Preferovaným přístupem je proto navrhnout program měření výkonnosti, který klade důraz na „celkový obraz“ a zakládá všechna měření zaměstnanců na požadovaných výsledcích, jak vyplývají z dlouhodobé vize a strategického plánu organizace, a nikoliv takový, jehož cílem je zavést opatření pro každý postupný krok, který zahrnuje každý podnikový proces.

Pokud se tým vedoucích pracovníků bude řídit touto radou, „správně dimenzuje“ svůj program měření výkonnosti – vytvoří systém, který bude jednoduchý na používání jak pro vedení, tak pro zaměstnance. Zavedení programu, který měří výsledky, a nikoli úsilí, navíc pravděpodobně povede k rozsáhlejší transformaci podniku, protože zaměstnanci budou lépe motivováni ke změně způsobu své práce, aby dosáhli obchodních výsledků, za které získají odměnu. V důsledku toho se dosáhne většího celkového organizačního souladu, protože úspěšná transformace bude v souladu s požadovanými výsledky, které vzešly z vize a strategického plánu podniku.

Zde jsou čtyři tipy, které je třeba vzít v úvahu při navrhování programu řízení výkonnosti:

  • Ať je to skutečný čas–Program měření výkonnosti musí být schopen zachytit a měřit informace o výkonnosti v průběhu vykonávané práce;
  • Klást důraz na strategii a vizi–zavést systém měření, který bude sledovat dovednosti a výkonnostní páky odpovídající tomu, kam organizace směřuje, a ne tomu, kde byla;
  • Zavázat se k nezbytnému školení–Pokud chcete zvýšit laťku výkonnosti, musíte být ochotni investovat do svých lidí tím, že je vyškolíte, aby lépe mysleli a pracovali;
  • Výsledky odměňování–nic v někom neposílí žádoucí chování tak, jako když je za něj odměněn (vzpomeňte si na Pavlovova psa). Nezapomeňte ocenit, oslavit a odměnit vynikající výkony.
  • Řízení návrhu výkonnostního programu z hlediska „požadovaných výsledků“ totiž pomáhá definovat, co je pro podnik důležité, a zaměřuje pozornost zaměstnanců na práci a chování, které jsou nejdůležitější, a snižuje důraz na zaměření na proforma činnosti, které se jen zřídkakdy projeví na výsledku hospodaření.

    Ano, jako vedoucí pracovníci budeme muset i nadále stanovovat individuální očekávání, abychom zajistili, že každý člen týmu bude rozumět svým konkrétním povinnostem a bude mít důvěrný vztah k prioritám vedení. Jakmile toho bude dosaženo, měl by program měření výkonnosti přinést smysluplnější výsledky a vést k lepšímu výkonu podniku, a to v průběhu času.