Nepřeháním to s chválou svého týmu??

Inc.com sloupkařka Alison Greenová odpovídá na otázky týkající se pracovních a manažerských problémů – vše od jak se vypořádat s mikromanagementem šéfa na to, jak mluvit s někým z vašeho týmu o tělesném zápachu.

Čtenář se ptá:

Jedním z mých problémů při řízení týmu je uznání – ale kupodivu to není obvyklý problém nedostatečného uznání úsilí. Obávám se, že se mi občas stává, že jsem příliš okázalý ve svých poděkováních za pohodlí mého týmu, nebo že někomu poděkuji jednou za čas až příliš mnohokrát. Navíc jsem zjistil, že některé z nich občas omráčím tím, že jim poděkuji za úkoly, které považuji za nesmírně užitečné, ale oni je považují za běžnou práci.

Mám časté individuální schůzky a schůzky týmu, vybudoval jsem si silný vztah a zjistil jsem, že oni fungují na základě pocitu stejné spravedlnosti, zatímco já dávám přednost spravedlivé spravedlnosti. Zohlednil jsem to ve veřejném uznání. Nejsem si jistý, jestli členové mého týmu mají vůbec nějaký problém s tím, že jim příliš děkuji – možná je to tím, že to ještě neslyšeli.

Jak byste mi doporučili, abych toto téma otevřel – pokud ho vůbec nadhodím? Je to něco, o čem bych se měl zmínit svému týmu, nebo je to něco, na čem bych měl pracovat sám pro sebe a nezmiňovat se o tom?

Zelený odpovídá:

Já bych se na to díval takto: Je důležité ocenit přínos lidí, ale uznání by mělo odpovídat tomu, co skutečně udělali, jinak ztratí svůj význam.

Pokud budete lidi přehnaně chválit jen za to, že dělají běžné části své práce a věci, které je nestály mnoho úsilí, docela rychle snížíte jejich hodnotu své pochvaly, což znamená, že když někoho opravdu potřebujete ocenit za něco důležitého, nebudete mít nástroje, jak to udělat s.

Může to také na lidi působit povýšeně, pokud to přeženete, jako byste od nich měli opravdu nízká očekávání a/nebo si mysleli, že potřebují neustálé posilování, a/nebo je považovali za něco, co zdaleka není rovnocenným partnerem.

To samozřejmě neznamená, že byste měli být skoupí na pochvaly a lakomě je rozdávat jen při nejvzácnějších příležitostech. Je důležité, abyste se svým týmem neustále mluvili o tom, co dělají dobře. Je však třeba, abyste se zamysleli nad tím jak chválíte.

Ve vašem případě na mě vyskočilo, že jste velkou část svého dopisu formuloval ve smyslu poděkování lidem. Toto zarámování je v některých případech v pořádku – „opravdu si vážím toho, že jsi to zařídil během už tak nabitého týdne“ nebo tak něco – ale myslím, že by bylo lepší nabídnout zpětná vazba spíše než díky. Chcete dát lidem jasnou zpětnou vazbu o tom, co dělají dobře (a samozřejmě také o tom, kde by mohli být lepší, ale o tom zde nemluvíme). Ve skutečnosti nejde o poděkování (i když určitě cítíte vděčnost za to, že máte dobré zaměstnance).

Je příhodné, že nejlepší způsob, jak poskytnout pozitivní zpětnou vazbu, je zároveň nejlepším způsobem, jak učinit pochvalu smysluplnější, a to tak, aby byla co nejkonkrétnější. Místo „skvělá práce!“ nebo „moc vám děkuji za vaši tvrdou práci na projektu X“, mluvte o proč že to byla skvělá práce – například že jejich rychlý obrat v projektu na poslední chvíli znamenal, že jste byli schopni stihnout důležitý termín, který byl ohrožen, nebo že příprava na důležitou schůzku vyhrála nad notoricky těžko potěšitelným klientem, nebo cokoli jiného, co by mohlo být.

Myslím, že když přepnete své myšlení na „dávám lidem zpětnou vazbu o tom, co dělají dobře“, a ne na „vyjadřuji vděčnost“, změníte tenor pochvaly, snadněji odhalíte okamžiky, kdy by se vám zdálo, že je to přehnané, a nakonec budete mít podstatně větší dopad.

Chcete položit vlastní otázku? Pošlete je [email protected].