Někteří z vašich odcházejících zaměstnanců se mohou vrátit (takže na ně buďte hodní, když dávají výpověď)

Příběh za příběhem se v současné době zaměřuje právě na to, kolik zaměstnanců odchází, a to z dobrého důvodu. Velká výpověď je v plném proudu a zaměstnavatelé se ptají, co vede lidi k odchodu, co mohou udělat, aby si své lidi udrželi, a zda se situace někdy vrátí do normálu.

Podle nové zprávy Akiho Ita ze serveru Insider se však za rekordním počtem lidí, kteří dávají výpověď, skrývá jiný, tišší fenomén, který by si měli šéfové také uvědomit. Někteří zaměstnanci, kteří řekli své „sayonara“ na začátku Velké výpovědi, se nyní v tichosti vracejí ke svým předchozím zaměstnavatelům. Šéfové by měli zvážit, zda tyto „zaměstnance bumerang“ přivítat zpět s otevřenou náručí.

Proč byste právě teď měli být k odcházejícím zaměstnancům mimořádně milí

Při svém hlubokém ponoru do nového trendu Ito hovořila s Anthonym Klotzem, profesorem managementu na Texaské univerzitě A&M, který prozíravě předpověděl současnou vlnu výpovědí. „Budeme svědky spousty ‚bumerangových‘ zaměstnanců, kterým se za rok zasteskne po práci a kteří se rozhodnou, že se jim román nedaří tak dobře, jak očekávali,“ domnívá se nyní Klotz.

Článek se zabývá důvody, proč mnozí zaměstnanci mohou uvažovat o návratu do svého předchozího zaměstnání (zkrátka byli vyhořelí a potřebovali si jen odpočinout nebo si spletli všeobecnou stagnaci pandemie se zastavenou kariérou), ale nejdůležitějším poznatkem pro šéfy mohou být Klotzovy poznámky o tom, jak s výpověďmi zacházet.

Zoufalí šéfové mohou přijmout prakticky kohokoli, kdo je v danou chvíli ochoten pracovat, ale Klotz trvá na tom, že přijímat zpět zaměstnance, kteří se stali bumerangem, je obzvlášť chytrý tah. „Výběr zaměstnanců je opravdu, ale opravdu těžký,“ vysvětluje Klotz (a laureáti Nobelovy ceny to potvrzují). „A nikdo v tom není tak dobrý, protože já nepoznám, jestli budeš dobrý pracovník, nebo ne.“ A taky to nikdo neumí, protože já nepoznám, jestli budeš dobrý pracovní. Se zaměstnanci typu bumerang jsem vás viděl pracovat, takže riziko výběrového řízení se výrazně snižuje.“

Pokud však hodláte uplatňovat politiku otevřených dveří pro navrátilce, mělo by to mít dopad i na způsob, jakým řešíte výpovědi, tvrdí Klotz. „Pro začátek navrhuje společnostem, aby jejich nástup mimo zaměstnání – například výstupní pohovor – byl stejně příjemný jako nástup do zaměstnání,“ poznamenává Ito. Společnosti by si také měly vzít příklad z příručky poradenských firem v oblasti řízení a snažit se být k odcházejícím zaměstnancům milé.

„Chápou, že z odcházejících se jednou mohou stát jejich klienti; mnozí dokonce pořádají setkání pro absolventy,“ vysvětluje Ito. Pro mnoho menších firem je to možná příliš velký krok, ale nic vám nebrání v tom, abyste si své bývalé zaměstnance prověřili, pokud odešli v dobrém.

„Když nastoupíte do nového zaměstnání, nastává období líbánek,“ vysvětluje Klotz. „A pak často nastává období kocoviny. Kdyby mi v těch slabých chvilkách zavolala moje stará společnost, asi bych se jí zeptal: „Vezmete mě hned zpátky? OK!'“

Pointa je, že jste možná neviděli poslední zaměstnance, kteří dávají výpověď. Takže i když jste naštvaní, když vidíte, že áčkový hráč odchází ze dveří, skryjte tento pocit a popřejte mu vše dobré. Možná se k vám vrátí jako bumerangový zaměstnanec, pokud se k němu na odchodu budete chovat správně.