Nový Stanfordův program pro vedoucí pracovníky LGBT je krok správným směrem

Stanford Graduate School of Business se svým programem LGBT Executive Leadership, jehož zahájení bylo oznámeno před několika dny, poskytne profesionálům, kteří se identifikují jako LGBT, možnost navázat vzájemné kontakty a zlepšit své vůdčí schopnosti. Program se koná od 31. července do 5. srpna a stojí 12 000 dolarů. Uzávěrka přihlášek je 24. června. Existuje 50 slotů.

Podle Sarah Souleové, profesorky na Stanford GSB a spoluředitelky programu, mohou účastníci očekávat tři přínosy: důkladnější pochopení svých možností rozvoje v oblasti leadershipu; novou síť LGBT lídrů; a nápady, které mohou odnést zpět svým zaměstnavatelům, týkající se jak leadershipu, tak kultivace LGBT sítí v rámci jejich organizací.

Soule a spoluředitel Thomas S. Wurster, přednášející management na Stanford GSB, říkají, že na takový program dozrál čas, protože stále existuje „obrovská nedostatečná reprezentace LGBT vedoucích pracovníků“, říká Souleová. Jediným významným příkladem zůstává generální ředitel společnosti Apple Tim Cook. A přiznal se až v roce 2014, poté, co byl povýšen do funkce. Realita na většině pracovišť – bez ohledu na to, jak progresivní jsou jejich zásady na papíře – je taková, že veřejně se identifikovat jako LGBT není snadné. Není to snadné, pokud to děláte proto, abyste si nárokovali zaměstnanecký benefit. Není to snadné, pokud se snažíte být upřímní ohledně toho, co jste dělali o víkendu.

Mnoho LGBT zaměstnanců si zvyklo o sobě na pracovišti lhát. Cítí se osamělí, bez podpory a hrozí jim, že přijdou o možnost povýšení, pokud upřímně řeknou, kým jsou. Soule a Wurster doufají, že stanfordský program pomůže vedoucím pracovníkům LGBT lépe se cítit ve své kůži, když jsou v práci. Dále chtějí, aby vedoucí pracovníci vzešlí z tohoto prvního ročníku (a všech následujících ročníků v budoucích letech) odcházeli se sítí přátel, kteří se mohou navzájem podporovat v rizicích – a nakonec i v odměnách – upřímnosti ohledně své identity na pracovišti.

Jak hluboký je tento problém? Podle průzkumu organizace Human Rights Campaign (HRC) z roku 2014 je 53 % LGBT lidí v práci stále uzavřeno. Navíc 35 % LGBT zaměstnanců se cítí být nuceno vyprávět o svém osobním životě i v práci. Důvody lhaní jsou různé: „protože do toho nikomu nic není“ (64 procent); „možná se lidé budou cítit nepříjemně“ (38 procent); „možnost stereotypizace“ (36 procent); „možnost ztráty kontaktů se spolupracovníky“ (31 procent); „vedení si bude myslet, že mluvit o mé sexuální orientaci je neprofesionální“ (23 procent) a „nemusí být zvažováno pro manažerské příležitosti“ (23 procent).

Stanfordský program se snaží těmto nepříjemným pocitům čelit, zejména na nejvyšších místech. Program LGBT Executive Leadership je určen pro vedoucí pracovníky na střední až vyšší úrovni s nejméně desetiletou odbornou praxí a pětiletou praxí v řídících funkcích. Tyto úrovně zkušeností jsou „typické pro stanfordský program pro vedoucí pracovníky“, říká Soule. „Chceme lidi s určitými zkušenostmi ve vedoucích funkcích a s vedením ostatních.“ Cílem je, aby se tito vedoucí pracovníci mohli vrátit do svých firem a ovlivnit kulturu kolem LGBT zaměstnanců směrem ke zranitelnosti a autenticitě a odklonit se od toho, co Wurster nazývá „rozdělením osobnosti“.“

Samozřejmě, i když Stanford pošle na začátku srpna 50 hvězdných vedoucích pracovníků zpět do práce, nebude přechod snadný. Jennifer Brownová, out LGBT konzultantka a vůdčí osobnost v oblasti inkluze na pracovišti, vidí realitu každý den u svých klientů. Její stejnojmenná společnost poskytuje velkým zaměstnavatelům školení o rozmanitosti a začleňování. Pracuje přímo s vedoucími pracovníky těchto společností. „Ani nevíte, s kolika vedoucími pracovníky se setkávám, kteří stále zakrývají svůj život a vymysleli si celý falešný příběh o svém rodinném životě,“ říká. „To je to, co mě nadchlo, že program [Stanfordovy univerzity] je zaměřen na výkonné pracovníky.“

Falešná vyprávění ilustrují jemnost toho, s čím se mnozí LGBT zaměstnanci musí potýkat, a to i v době, kdy se zaměstnavatelé snaží prostřednictvím politik vytvářet inkluzivní pracovní síly. V Indexu firemní rovnosti organizace HRC za rok 2016 dosáhlo rekordních 407 podniků nejvyššího hodnocení 100 %. V prvním roce CEI, v roce 2002, dosáhlo nejvyššího skóre 100 procent pouze 13 podniků. Ještě v roce 2012 získalo v rámci CEI 189 podniků vychvalované stoprocentní skóre.

Ale ať už jsou zásady a perfektní výsledky jakkoli užitečné, ne vždy se promítnou do každodenních interakcí, s nimiž se zaměstnanci setkávají v každodenním životě nebo na cestách. „Mám manžela a nosím snubní prsten. Téměř každý týden, když cestuji po světě, se mě ptají na mou ženu,“ říká Todd Sears, zakladatel společnosti Out Leadership, poradenské společnosti pro začleňování LGBT osob, která spolupracuje se zaměstnavateli ve finančním odvětví. Dodává, že kladem nepříjemných otázek je to, že LGBT vedoucí pracovníci získávají cenné zkušenosti s vyjednáváním v nepříjemných nebo nejednoznačných situacích. Podobné zkušenosti je naplňují empatií a pomáhají jim lépe porozumět různým perspektivám.

Empatie je u lídra jedna věc, ale co autenticita?? To je další oblast, ve které čelí vedoucí představitelé LGBT dilematu. Jak ukazují průzkumy, značné procento LGBT zaměstnanců stále v práci tají, kým jsou. To neusnadňuje být svým pravým já – nebo se stát autentickým lídrem, pro kterého se ostatní mohou cítit otevřeně a příjemně pracovat.

Pro Karima Fadela, zakladatele společnosti Unison Realty Partners, bostonského developera komerčních nemovitostí se šesti zaměstnanci a 20 miliony dolarů, byl tento boj až příliš reálný. Na začátku své kariéry v U.S. ve svých 32 letech po absolvování MIT Sloan School of Management rychle pochopil, že být gayem mu nepomůže ve starém chlapeckém klubu komerčních realit. To bylo v roce 2006.

V roce 2010 se Fadel začal postupně přiznávat svým obchodním partnerům. Už nelhal o svých oblíbených místech na dovolené ani se obratně nevyhýbal otázkám na rodinný stav a potomky. Fadel časem zjistil, že když je sám sebou, může jako podnikatel vyniknout, z velké části proto, že už neplýtvá časem, emocemi a energií na obavy z dojmů. Ale přechod nebyl snadný – a zvládl ho sám. „Přál bych si, abych měl příležitost zúčastnit se něčeho podobného [stanfordského programu],“ řekl mi nedávno. „Zkrátilo by to dobu, kterou jsem potřeboval k tomu, abych si uvědomil, že sebeidentifikace jako homosexuál nebude překážkou.“

Zaměstnavatelé navíc budou těžit z výhod politik a programů diverzity pouze tehdy, když se zaměstnanci budou cítit bezpečně, když odhalí svou identitu. Dorie Clarková, otevřeně lesbická marketingová stratégka, odborná řečnice a autorka, která vyučuje na Fuqua School of Business na Dukeově univerzitě, upozornila, že to platí pro všechny druhy rozmanitosti – nejen pro etnickou nebo sexuální identitu člověka. „Homogenita může způsobit slepé skvrny (jako v případě týmu inženýrů YouTube pro praváky, kteří si uvědomili, že 10 procent videí je nahráváno vzhůru nohama, protože nezohlednili, jak budou se svými telefony manévrovat leváci,“ poznamenává spolu se spoluautorkou Christie Smithovou v knize Harvard Business Review.

Jedním z dalších lákadel programu, jako je ten stanfordský, dodává Clark, je možnost navázat kontakty s podobně smýšlejícími profesionály. „V typickém vzdělávacím programu pro vedoucí pracovníky – nebo kdekoli jinde ve firemním světě, když na to přijde – můžete předpokládat, že možná 5 až 10 procent účastníků bude homosexuálů, a ne všichni z nich budou otevřeně homosexuální,“ říká. „Je příjemné být občas v prostředí, kde nemusíte být menšinou a být si vědomi toho, že každý je jiný než vy.“