Přestaňte se uchazečů o práci ptát na jejich silné a slabé stránky. Zeptejte se místo toho na tohle

"Jaké jsou vaše silné stránky? Jaké jsou vaše slabé stránky?"

Dá se předpokládat, že většina z nás někdy tuto otázku buď dostala při pracovním pohovoru, nebo si ji položila sama. Toto zarámování svědčí o tom, jak lidé v minulosti vnímali silné a slabé stránky – dvě oddělené, protikladné a často nesouvisející kategorie.

Myslím si však, že tento pohled je naprosto zastaralý. Ve znalostní ekonomice je kontext vším. Na žádný problém neexistuje stoprocentně správná nebo stoprocentně špatná odpověď – a právě proto "stříbrná kulka" rada nemá velkou váhu.

Stejné je to i s výkonností zaměstnanců. "Silné stránky" a "slabé stránky" jsou to prostě nálepky, které se připisují chování – a skutečnost je taková, že žádné chování není vrozeně dobré nebo špatné, pouze efektivní nebo neefektivní v určitém kontextu.

Tady'je příklad. Řekněme, že jsem odvážný a riskantní člověk, který se rozhoduje rychle. Je to fantastické, když je klíčová rychlost provedení a podnik má vysokou toleranci k neúspěchu. Na druhou stranu je úplně stejný přístup vyloženě nebezpečný, když je mnohem důležitější než rychlé tempo správné řešení – a špatná volba může firmu vyřadit z provozu.

Je tedy mé rychlé rozhodování "silná stránka" nebo "slabost"? Kontraintuitivně je to obojí, v závislosti na okolnostech. A to je přesně ten důvod, proč se označení "silná stránka" a "slabost" už nedávají smysl.

"Kdy je vaše nejpřirozenější nebo nejsilněji vyjádřené chování přínosem nebo přítěží?"

Namísto toho, abych silné a slabé stránky považoval za dichotomii, přemýšlím o chování existujícím na jednom kontinuu, kde konce představují různé kontexty. A místo toho, aby uchazeče nebo zaměstnance vyzval k zamyšlení nad jejich "silné a slabé stránky" Žádám je, aby se zamysleli nad tím, kdy je pro ně jejich nejpřirozenější nebo nejsilněji projevené chování přínosem a kdy'je naopak přítěží. Kdy je činí efektivnějšími, a kdy působí proti nim.

Například, když se vrátíme k výše uvedenému příkladu, mé rychlé rozhodování je přínosem, když jde o čas a můžeme si dovolit spadnout a zase se zvednout. Ale ve scénářích, kde je rozhodující být rozvážný a metodický, se stává přítěží – a já bych musel dočasně zmírnit svůj přirozený styl, abych byl efektivní.

S perspektivou "přínosem nebo přítěží?", mé chování je něco, co mohu vědomě zvýšit nebo snížit v závislosti na okolnostech. Mohu vyhledat nebo přijmout koučink, jak zdokonalit určité chování, ale není to něco, co bych musel dělat "opravit" o sobě.

A to je možná nejdůležitější důvod, proč se od nálepek oprostit "silné stránky" a "slabých stránek:" hodnotový soud obsažený v těchto slovech může aktivně působit proti vytvoření nebo využití výhod různorodého týmu.

Přísloví "je třeba všech druhů" je ve znalostní ekonomice pravdivější než kdy jindy, takže vedoucí pracovníci si jen ubližují, když se pokoušejí řešit zaměstnance'nce "slabost" — čímž sdělujeme, že toto chování je jednostranně odmítáno. Protože zatímco v situaci A by to mohlo být nevhodné, v situaci B by to mohlo zcela změnit pravidla hry.