Potlačte neuctivé chování v práci dřív, než se rozšíří dál

Rebecca seděla ve své kanceláři s bradou v ruce a přemýšlela o nedávné týmové schůzce. Tvář jí hořela ponížením, když si vzpomněla, jak její zaměstnanec Seth, přímý podřízený, reagoval na její pokyny. Měla pocit, že jeho neuctivé chování před celým týmem z ní udělalo nekompetentní osobu, a nebyla si jistá, jak se s tím vypořádat.

Timothy se vracel z oběda a náhodou narazil na dva své zaměstnance, kteří se zapletli do ostré hádky. Jak se neshody vyostřovaly, začali si muži navzájem nadávat do ošklivých lidí. Timothy začal chodit rychleji, protože se obával, že dojde k fyzickému napadení. Když se dal do běhu, přemýšlel, jak je možné, že se situace tak rychle zvrtla – a jak zabrání tomu, aby se ti dva muži v budoucnu poprali.

Společná nit: Neuctivé chování

Co mají tyto dva příběhy společného? Každý z nich je příkladem neuctivého chování na pracovišti. Každá z nich popisuje scénář, při kterém se alespoň jedna osoba cítí nepříjemně – nebo hůř. Neuctivé chování na pracovišti má mnoho podob, od nenápadných poznámek, zvýšeného hlasu nebo nadávek až po fyzickou rvačku. Hrubé chování na pracovišti způsobuje problémy od ztráty produktivity, zvýšeného stresu, negativního dopadu na pracovní prostředí a udržení zaměstnanců na pracovišti.

Manažeři musí neuctivé chování řešit přímo. A potlačit ji. Rychlé.

Klíčové je vytvořit kulturu toho, co se očekává, pokud jde o uctivou komunikaci – a přimět tým, aby se s tím ztotožnil. Musíme se zlepšit v tom, abychom těm, kteří se chovají neuctivě, dali klidně najevo, že to není v pořádku. Někdy se stává, že členové týmu nevědí, že jejich chování je považováno za nezdvořilé, a je třeba je na to upozornit. V jiných případech může jít o úmyslné jednání, které si žádá přísnější důsledky. Ať tak či onak, schopnost poskytovat jasnou, konstruktivní zpětnou vazbu a koučování jsou dvě dovednosti, které jsou pro manažery klíčové, aby se naučili vést produktivní rozhovory vedoucí k uvědomění, změně a lepší produktivitě.

Dopad na podnikání

Ve svém článku, Cena špatného chování, Christine Porathová z McDonough School of Business na Georgetown University a Christine Pearsonová z Thunderbird School of Global Management popsaly svá zjištění po průzkumu mezi téměř 800 manažery a zaměstnanci ze 17 odvětví průmyslu.

Podle Porathové, která píše pro server Quartz, 47 % těch, s nimiž bylo špatně zacházeno, úmyslně snížilo čas strávený v práci a 38 % uvedlo, že úmyslně snížilo kvalitu své práce. Šedesát šest procent respondentů uvedlo, že jejich výkonnost se snížila, a 78 procent uvedlo, že se snížila jejich angažovanost v organizaci.

„Výzkum také ukazuje, že práce ve skupině, kde je přítomna incivita, ovlivňuje duševní zdraví lidí i po započtení celkového stresu a incivity, kterou jednotlivec osobně zažil,“ uvádí Porath. „Nemusíte být cílovou skupinou ani zaměstnancem, který je veřejně strháván, abyste byli negativně ovlivněni.“

Je to neúcta nebo kulturní odlišnost?

To, co je vnímáno jako neúcta, může být někdy rozdíl v chápání založený na kulturních rozdílech. Například v obchodním světě se brutální upřímnost (v dobrém i ve zlém) mnohdy cení. Nejedná se však o univerzální názor, spíše o postoj, který může nevědomky způsobit velké pohoršení. Umožnit ostatním zachovat si tvář je cenná mezikulturní dovednost. Než podniknete kroky proti hrubému chování zaměstnance, věnujte chvíli posouzení případných kulturních rozdílů, které mohou být ve hře.

A pak zaškolte svůj tým, aby se zásadně nikdy nedopustil ničeho, co by druhého člověka uvedlo do rozpaků, ať už v jeho očích, nebo v očích ostatních.

Potlačte neuctivé chování.

Je nezbytné, abyste dali jasně najevo, že nebudete tolerovat nezdvořilé chování ve svém týmu, a poté byli připraveni přijmout opatření. Povzbuzujte své zaměstnance, aby se podělili o svou frustraci, když se setkají s hrubým chováním, ať už se jedná o osobní kontakt, e-mailovou korespondenci nebo virtuální kontakty prostřednictvím telefonu či videokonferencí. Dejte jim najevo, že se o ně zajímáte a máte o ně zájem.

Možná budete muset přijmout disciplinární opatření. To je nepříjemná realita. Pokud to však neuděláte, necivilita bude pokračovat a negativní chování se může rozšířit do celého týmu.

Jak vytvořit kulturu respektu.

Karin Damesová popisuje kulturu respektu jako „…jako stěny, které chrání vás a váš tým před nepříznivými vlivy, udržují loajalitu, podporu a produktivitu vašich zaměstnanců a zákazníků.“ Vytvoření kultury respektu na pracovišti vyžaduje práci, soustředění a odhodlání. Zásadní je však respekt, lepidlo, které udržuje tým pohromadě a optimálně fungující a dává každému jednotlivci sílu usilovat o neustálé zlepšování.

„Vedoucí pracovníci udávají tón,“ tvrdí Christine Porathová. „Studie multifunkčních produktových týmů odhalila, že pokud vedoucí jednali se členy svého týmu dobře a spravedlivě, byli členové týmu produktivnější individuálně i jako tým.“

Jako vedoucí vašeho týmu nebo manažer vašich přímých podřízených je tedy na vás, abyste udělali počáteční kroky k vytvoření kultury respektu. Kde začít? Začněte tím, že půjdete příkladem. Modelujte zdvořilé chování, naslouchejte a pokládejte otevřené otázky. Vybudovat nebo posílit vztahy, které máte se svými zaměstnanci.

Jak jsem již uvedl, trávte se svým týmem čas a seznamte se s ním na osobní úrovni. Protože když budujete vztahy, budujete pevné základy důvěry, takže když nevyhnutelně dojde ke konfliktům, jste připraveni je zvládnout.