Pětiletá studie odhalila pravdu o tom, co každá generace chce na pracovišti (není to tak, jak si myslíte)

V této rozmanité globální ekonomice není neobvyklé, že pod jednou střechou pracuje pět generací:

  • Tradicionalisté (1928-1944)
  • Baby Boomers (1945-1964)
  • Generace X (1965-1979)
  • Generace Y/mileniálové (1980-1994)
  • Generace Z (1995+)

Pokud to vystihuje vaši firmu, může to znamenat problém, protože generace – údajně – vidí věci jinak a vyznávají jiné hodnoty, což přispívá k možnému nedorozumění, napětí a konfliktům, které by mohly potlačit morálku a produktivitu práce.

Nebo si to alespoň myslíte.

Výzkum

V rozsáhlé studii Hay Group, globální poradenské firmy v oblasti managementu, výzkumníci analyzovali údaje od více než 5 milionů zaměstnanců z celého světa, aby mohli porovnat různé generace.

Není překvapením, že zjistili, že generační rozdíly odrážejí spíše vývojový stupeň zaměstnanců, než jejich generaci.

Jinými slovy, rozdíly mezi mileniály a boomery lépe odrážejí změny ve vnímání a očekávání způsobené jejich věkem a kariérní fází, než generační myšlení nebo hodnoty.

Například příslušníci generací Boom a X mají pravděpodobně větší přehled o dnešních výzvách v oblasti vedení, a to díky tomu, že mají více zkušeností z práce. Mileniálové a generace Z mají pohled na budoucnost, který je utvářen jejich vnímáním další výzvy, která je pro ně čeká, jako je například postup do řídících pozic.

Ale tady to začíná být zajímavé. Zatímco zpráva společnosti Hay Group analyzovala věci jako „pozitivita na pracovišti“ (mileniálové mimochodem hodnotí své zkušenosti a očekávání nejlépe nejméně pozitivní ze všech generací) a co různé generace od svého šéfa chtějí (věci jako zaměření na zákazníky, týmovou práci, rozhodování, plánování a organizování), mě nejvíce zaujalo zjištění, že tři běžně rozšířené názory a představy o generačním myšlení jsou ve skutečnosti naprosté mýty.

Tyto mýty mohou jednou provždy vyřešit spor o to, jaké taktiky a přístupy používat pro zapojení jednotlivých generací a pro rozvoj budoucích lídrů, kteří budou zapojovat tytéž generace. Není to tak, jak jsme si mysleli; lidé bez ohledu na věk chtějí ve skutečnosti stejné věci.

Mýtus nebo realita?

Mladší generace očekávají od svých vedoucích, že jejich práce bude mít smysl a cíl. Hledají „pocit naplnění“.“

Tohle je čirý mýtus. Podle údajů se „zapojení lidí do cíle organizace“ objevuje jako silně ceněné u vedoucích pracovníků pouze u lidí starších 55 let. Zpráva překvapivě uvádí, že „na generaci Y (v porovnání se všemi ostatními generacemi) nejméně zapůsobí snaha vedoucích pracovníků propojit lidi s projekty, které jsou pro ně osobně smysluplné“.“

Mýtus nebo realita?

Organizace musí používat jiné přístupy, aby si mladší generace udržely. Některé výzkumy (citované ve zprávě) naznačují, že mladší generace jsou méně loajální a ochotnější ke změnám a že rovnováha mezi pracovním a soukromým životem je důležitější než kariérní postup.

Tyto dlouhodobě zažité představy jsou opět mýtem. Podle zprávy „všechny generace uvádějí jako hlavní důvod, proč zůstávají ve své firmě, stejný atribut: mít vzrušující a náročnou práci.“

Po nich následuje druhý a třetí nejdůležitější důvod, proč zůstávají ve svých firmách, a to „příležitost k postupu“ a „autonomie/svoboda“.“ Ve věku 55 let a více nahrazuje „smysluplná práce“ možnosti postupu. Autonomie a svoboda však zůstávají důležité bez ohledu na věk, uvádí zpráva.

Mýtus nebo realita?

Každou generaci je třeba řídit jinak, aby byla angažovaná a motivovaná. Vzhledem k různým potřebám jednotlivých generací by si vedoucí pracovníci měli osvojit různé dovednosti vedení pro různé generace.

Ano, mýtus. Pokud jde o to, co lidé od svých skutečných vedoucích očekávají (budoucí přání a touhy), existují mezi generacemi jen velmi malé rozdíly. Spíše než na rozvoj „generačně specifických“ dovedností a definování potřeb lidí v práci podle pohlaví, věku nebo kulturního prostředí by dnešní lídři měli „být schopni flexibilně přizpůsobovat styly vedení potřebám každého jednotlivce“, uvádí zpráva.

Pohyb vpřed

Jako strategii rozvoje vedoucích pracovníků prosazuje The Hay Group, aby budoucí vedoucí pracovníci zapojovali a motivovali týmy vytvářením prostředí, které z každého dostane to nejlepší, bez ohledu na věk.

Jedná se o sebevědomé, pronikavé a empatické lídry, kteří mohou využívat celou řadu různých stylů vedení, aby mohli řešit každou jedinečnou osobu a situaci, se kterou se setkají.

Ve světle nedávných násilností v Charlottesville ve Virginii, které byly způsobeny bělošskými nacionalistickými skupinami hlásajícími své nenávistné a separatistické ideologie, budoucí lídři, kteří v našich organizacích nejvíce vyniknou, budou přijímat rozmanitost, vítat odlišné názory, myšlenky a projevy a vytvářet otevřené prostředí, které podporuje vzájemné porozumění, kde se lidé spojují pro vyšší dobro.