Snažíte se dosáhnout svých cílů? Přijměte smyčku reflexe cílů

Každá firma potřebuje cíle. Bez cílů není žádný směr. Žádný cíl. Žádný smysl pro společný cíl. Stanovení cílů je všechno.

Ale pokud tomu tak je, proč se tak málo organizacím – a lidem – daří skutečně dosáhnout svých cílů??

Podržte si tuto myšlenku.

V roce 2001 Matt Tucker spoluzaložil společnost Jive Software, platformu pro sociální sítě a obchodní spolupráci. Společnost Jive, která se svezla na počáteční vlně spotřebitelských sociálních sítí, se rychle stala lídrem v aplikaci sociálních trendů na obchodní a podnikové případy použití. Během 10 let se tento startup s omezenými možnostmi dostal na burzu (a později se stal soukromým, když společnost Aurea koupila za 462 milionů dolarů).

„V pozdější fázi historie společnosti Jive,“ říká Tucker, „jsme čelili v podstatě všem možným strategickým výzvám najednou. Byli jsme malá veřejná společnost, která začala čelit zpomalujícímu se růstu. Microsoft koupil našeho největšího konkurenta, což znamenalo, že jsme soupeřili s největší společností na světě, která se zabývá podnikovým softwarem. A byli jsme uprostřed obřího přepisu architektury, abychom se stali skutečnou multitenantní cloudovou společností.“

Tyto problémy byly náročné, ale pravděpodobně více frustrující pro Tuckera bylo, jak společnost tyto problémy řešila: Vždy jednou za čtvrt roku pořádal zasedání, stanovil cíle a vrátil se k jejich sdílení s celou společností … a pak už se o cílech nikdy nemluví až do dalšího offsetu.

„Později jsem si uvědomil, že jsme měli vybudovat lepší svalovou sílu kolem dat a metrik a nástrojů,“ říká Tucker. „A že mnoho organizací má podobné potřeby.“

Tato zkušenost vedla Tuckera ke spuštění Koanu, softwarové platformy pro sledování cílů a klíčových výsledků (OKR) a stavu projektu, která pomáhá týmům společně spravovat cíle a stav projektu.

Nebo, jak říká Tucker, „pomáhat organizacím uspět pomocí ‚smyčky reflexe cílů‘.'“

Což ve srovnání s pouhým stanovením a zobrazením cílů může mít často mnohem větší vliv na jejich skutečné dosažení.

Tucker strávil šest měsíců zkoumáním této myšlenky: Pronikal do sítí investorů, hovořil se zakladateli úspěšných hyperrůstových společností, odborníky na lidské zdroje, výzkumníky atd.

Časem se objevily dva základní vzorce. Týmy, které se snaží dosáhnout svých cílů, se často soustředí na výzvu stanovení velkých cílů. Nebo by se zaměřili na to, aby se cíle staly personálním procesem, jako je hodnocení výkonu zaměstnanců nebo rozhodování o tom, koho povýšit.

Na opačné straně byly týmy, které nevěnovaly čas rozhovorům o tom, jak stanovit cíle, ale místo toho se zaměřily na chování, které by mohlo podpořit dosahování cílů. Týdenní kontroly. Osobní reflexe. Hodnocení důvěry v dosažení cílů.

Stručně řečeno, jak týmy a jednotlivci interagovali se svými cíli.

„To se stalo inspirací pro software, který jsme vytvořili,“ říká Tucker. „Žádné fanouškovské tabulky nebo dashboardy, ale nástroje, které lidem pomohou vytvořit si skvělé návyky týkající se skutečného života s jejich cíli.“

Jádrem procesu je smyčka reflexe cílů, týdenní kontrola, kdy každý člen týmu odpovídá na sadu otázek o pokroku, prioritách, překážkách, výzvách. Co je třeba udělat, abyste se vrátili na správnou cestu nebo na ní zůstali.

„Je mnohem snazší podělit se o dobré zprávy,“ říká Tucker, „než zvednout ruku a říct: ‚Máme problém.‘ Přidejte k tomu skutečnost, že velmi často osoba, která vede tým nebo projekt, osoba, která se zodpovídá výkonnému týmu, často není osobou, která vykonává skutečnou práci. Mají na starosti, ale nejsou do toho přímo zapojeni.“

Software umožňuje snadno shromažďovat výsledky důvěry od všech zúčastněných, zejména napříč funkcemi: Lidé ze softwaru, lidé z produktu, lidé z marketingu … Čím je zpětná vazba inkluzivnější, tím je pravděpodobnější, že odpovědi budou upřímné. A užitečné.

„Dejte lidem, kteří skutečně dělají práci, hlas,“ říká Tucker, „a oni rychleji upozorní na červené vlajky. Stačí pořádat měsíční schůzky a můžete dostat jen pár šancí na korekci kurzu před termínem splnění cíle. Navíc je zde větší tlak kolegů na sdílení těch nejlepších možných zpráv. Dělejte to však každý týden a lidé dostanou příležitost procvičit si upřímné vyjadřování a začít tento proces přijímat … Vytvořit sebeposilující chování, díky němuž může být mnohem pravděpodobnější, že cíle bude dosaženo.“

Koncem loňského roku začala společnost Koan nabízet bezplatnou verzi svého softwaru, což vedlo k prudkému nárůstu počtu uživatelů. Ale můžete také vytvořit vlastní smyčku reflexe cílů pro svůj tým.

Klíčem k úspěchu je vytvořit si pravidelný a důsledný návyk reflektovat pokrok týmu (nebo svůj vlastní pokrok při dosahování individuálního cíle).

„Zaměřte se na pokrok, priority a problémy,“ říká Tucker. “ I když různí lidé používají různá slova, je to poměrně univerzální způsob, jak vytvořit jednoduchou a pozitivní smyčku zpětné vazby a odpovědnosti.“

Poté tento postup proměňte ve zvyk tím, že si naplánujete čas na přemýšlení a diskusi. Udělejte ze smyčky reflexe cílů běžnou součást týmových schůzek: Dělejte to dostatečně často a buďte upřímní ohledně svých vlastních nedostatků, a časem si váš tým vytvoří pocit psychologického bezpečí. Kdykoli je to možné, nechte vést diskusi lidi, kteří práci vykonávají, ne jen osobu, která je za ni zodpovědná.

Nakonec mějte na paměti, že smyčky reflexe cílů podporují neustálé učení: Čím více budete přemýšlet o tom, jak pracujete na dosažení svých cílů – čím více budete zvažovat, co funguje a co ne – tím lépe se vám bude dařit dosahovat dalších cílů.

A na nastavení vaše další cíle.

Protože i když stanovení cíle není smysluplným výsledkem, je to první krok na cestě k dosažení něčeho velkého.