Stephen King (ano, ten Stephen King) a hodnota upřímné kritiky

Zpětná vazba. Všichni to dáváme…a všichni bychom si přáli, abychom to dokázali efektivněji.

Zde je tedy několik skvělých tipů od Paula Petroneho, ředitele komunikace společnosti VoiceGlance, cloudového nástroje pro nábor zaměstnanců, který používají společnosti, jež chtějí najímat chytřeji, ne tvrději.

Tady je Paul:

V roce 1964, když byl sedmnáctiletý Stephen King studentem druhého ročníku střední školy Lisbon Falls v Maine, pracoval jako sportovní novinář pro místní noviny. Poté, co odevzdal svůj první článek – rekapitulaci basketbalového zápasu -, jeho editor z něj téměř polovinu vystřihl a pokáral Kinga za přepisování.

„Ve zbývajících dvou letech studia v Lisabonu jsem absolvoval poctivý díl hodin anglické literatury a na vysoké škole jsem měl poctivý díl hodin kompozice, beletrie a poezie, ale John Gould [redaktor] mě naučil víc o všech těchto předmětech, a to za ne více než deset minut,“ napsal King ve své autobiografii, O psaní.

King později prodá více než 350 milionů knih, a to vše při zapamatování si této poučky o vynechání všech zbytečných slov. A přestože důvodů Kingova úspěchu je celá řada, Gouldova ostrá, neokázalá kritika v tom jistě sehrála svou roli.

Vedoucí pracovníci mají stejnou příležitost udělat pro své zaměstnance to, co Gould udělal pro Kinga: poskytnout silnou, konstruktivní kritiku, která může výrazně zlepšit jejich výkonnost.

Jak tedy můžete efektivně kritizovat výkon? Zde je několik pravidel, kterými se můžete řídit:

1. Na každých 5 kritik uveďte jen jednu.6 Pochvaly

Studie provedená Harvard Business Review 60 obchodních jednotek zjistil, že ty nejlepší měly poměr pochvaly a kritiky 5.6 ku 1, nebo 5.Na jednu kritiku připadá 6 pochval. (Nebo jak říkával můj táta: „Je potřeba pětkrát poplácat po zádech, abychom vynahradili jedno „Aha, [kakání]“.'“ – Jeff)

Proč? Studie došla k závěru, že kritika může sloužit jako „rána do hlavy“, tj.e., skvělý způsob, jak změnit chování. Pokud se však používá příliš často – podobně jako mlácení do hlavy -, neudělá to o moc víc, než že se zaměstnanec stane nepoužitelným.

Pochvala a uznání jsou klíčem k budování morálky. Účinnost kritiky má přitom nepřímou úměru s jejím používáním: Čím více je používána, tím méně je účinná.

2. Kritizujte chování, ne osobu

Když někoho kritizujete, je zásadní, abyste neřekli obecnou výtku k jeho charakteru – „Jste nespolehlivý“ -, ale konkrétní výtku k jeho chování – „Dvakrát za poslední měsíc jste odevzdal práci pozdě“.“

Důvodem je, že pokud konkrétně poukážete na chování, které chcete, aby zaměstnanec změnil, může ho pak změnit. Ve výše uvedeném příkladu mohou například za prioritu považovat včasné odevzdání práce.

Pokud je však pouze označíte za „nespolehlivé“ a nedáte jim žádné skutečné pokyny, co budou dělat?? Pravděpodobně jen pokračujte v tom, že jste nespolehliví. Koneckonců, neříkal jsi, že jsou to oni?

3. Nečekejte na hodnocení výkonu

Tom Szaky, generální ředitel společnosti TerraCycle, napsal v roce 2012 článek pro časopis New York Times vysvětluje, proč se zbavil hodnocení výkonnosti. Jeho zdůvodnění bylo prosté: Proč bych měl čekat až do výroční schůze, abych dal zaměstnanci zpětnou vazbu, když bych mu ji měl dávat celou dobu?

To je velmi rozumný argument. Ve skutečnosti je odsouvání kritiky až do hodnocení výkonu nebo, ještě hůře, její neposkytování vůbec jasným znakem pasivně agresivního vedení.

Pokud máte se zaměstnancem problém, musíte mu to dát najevo. V opačném případě plýtváte cenným časem, který by zaměstnanci mohli využít ke svému zdokonalení.

4. Podnikatelské důvody pro změnu

Klíčovou zásadou efektivního podnikání je transparentnost – ukázat všem zaměstnancům, jaké jsou cíle podniku a jak jich hodláte dosáhnout. (Skvělým příkladem je společnost Buffer, která se k transparentnosti postavila extrémně vstřícně.) Důvodem, proč to firmy dělají, je, že když mají zaměstnanci ucelený pohled na organizaci, mohou jednat strategičtěji.

Stejné pravidlo by mělo platit i pro kritiku. Řekněte zaměstnanci nejen to, jaké chování je třeba změnit (nákupní objednávky nejsou odesílány včas), ale také obchodní důvod, proč je třeba to změnit (čím déle musí zákazník čekat na objednávku, tím menší je šance, že ji podepíše).

Často se stává, že když je člověk kritizován, má tendenci si myslet, že vy, manažer, proti němu máte nějakou osobní mstu. Pokud jim dokážete ukázat obchodní důvod kritiky, bude jasné, že motivace ke kritice je profesionální, nikoli osobní.

The Bottom Line

Součástí skvělého manažera je účinná kritika. Pokud zaměstnanec neví, co dělá špatně, nikdy se nemůže zlepšit.

Přitom kritika je nebezpečný lék, a pokud se jí užívá příliš, může pacienta zabít (obrazně řečeno). Pokud se však používá efektivně, může naprosto rozhodnout o rozdílu mezi dobrým a skvělým zaměstnancem.

Zeptejte se Stephena Kinga.