Studie: Studie: Co dělají (a nedělají) společnosti pro větší rozmanitost na pracovišti?

V posledním roce byly společnosti nuceny přehodnotit svůj přístup k diverzitě, rovnosti a inkluzi (DEI) a vytvářet inkluzivnější prostředí, které by odpovídalo potřebám jejich zaměstnanců, zákazníků a investorů.

Naše společnost je stále v počátcích skutečného hnutí DEI na pracovišti, ale jeho význam roste každým dnem. A pro mnoho společností se DEI může stát nejen potřebnou sociální iniciativou, ale také požadavkem pro nábor a udržení zaměstnanců.

Velká rezignace trápí pracovní sílu v roce 2021, kdy 52 % pracovníků plánuje změnit zaměstnání, což zhoršuje stávající nedostatek pracovních sil v situaci, kdy počet volných pracovních míst prudce přesáhl 10 milionů. DEI se stala důležitým organizačním atributem, ale co společnosti skutečně dělají pro podporu DEI?? A co si o tomto úsilí myslí zaměstnanci??

Společnost Lever, která se zabývá získáváním talentů, nedávno zveřejnila zprávu o stavu úsilí v oblasti diverzity, rovnosti a inkluze, aby zjistila, jak zaměstnanci vnímají DEI v porovnání s kroky zaměstnavatelů: Zpráva o pokroku, prioritách a příležitostech. Zpráva provedla průzkum mezi více než 1 000 zaměstnanými dospělými osobami a více než 500 osobami s rozhodovací pravomocí v oblasti lidských zdrojů v USA.S. zjistit, jak iniciativy DEI v organizacích pokročily a jak se na tyto iniciativy dívají zaměstnavatelé a zaměstnanci.

Jak společnosti řeší iniciativy DEI

I když iniciativy DEI zahrnují celou organizaci, jedním z míst, kde mnoho společností začíná při hledání rozmanitějších talentů, je nábor zaměstnanců. Podle zprávy společnosti Lever podnikly společnosti řadu kroků k dosažení větší rozmanitosti při přijímání zaměstnanců, včetně těchto:

  • Ujistit se, že jsou pracovní nabídky formulovány tak, aby se vyloučila předpojatost (43 procent).
  • Zveřejňování pracovních míst na netradičních místech (37 procent).
  • Nahrazení požadavků na vzdělání odpovídajícími dovednostmi nebo klíčovými kompetencemi (36 %).
  • standardizace otázek a rubrik při pohovorech.
  • Využíváním dat a poznatků k odhalení a řešení potenciálních předsudků v procesu (31 procent).

Pokud jde o rovnost, téměř polovina (43 %) zaměstnavatelů zajišťuje, aby pracovní nabídky byly formulovány tak, aby eliminovaly předsudky, a 32 % zavedlo politiku placené rodinné dovolené neutrální z hlediska pohlaví. Zaměstnavatelé také formalizují opatření pro začleňování, jako je vytváření nebo revize stávajících zásad DEI a jejich poskytování zaměstnancům (47 procent) a vytváření nebo nabízení zdrojů nebo informací pro další vzdělávání nebo podporu v oblasti DEI (41 procent).

Ačkoli zaměstnavatelé v oblasti DEI dělají pokroky, v oblasti vnímání zaměstnanců se to ztrácí v překladu.

Nedostatečná komunikace ze strany zaměstnavatelů způsobuje nesoulad

Téměř všichni (97 procent) zaměstnavatelé uvádějí, že v uplynulém roce zavedli nová opatření v oblasti inkluze, ale čtvrtina (24 procent) zaměstnanců se domnívá, že jejich zaměstnavatel žádná nová opatření nezavedl.

Tento nesoulad se promítá i do konkrétnějších iniciativ DEI. V posledním roce totiž 52 % společností zavedlo opatření k zajištění rovného odměňování napříč tituly nebo pozicemi, ale jen 24 % zaměstnanců o těchto opatřeních ve své organizaci informuje.

Kromě toho více než čtvrtina (27 %) společností zavedla nebo rozšířila inkluzivní benefity a výhody, ale pouze 9 % zaměstnanců uvedlo, že tento krok byl v jejich organizaci učiněn.

Pravděpodobným důvodem těchto rozdílů je nedostatečně jasná komunikace, protože více než polovina (51 %) zaměstnavatelů uvádí, že sdílí aktuální informace o DEI prostřednictvím celopodnikových kanálů, ale pouze 24 % zaměstnanců uvádí, že se tak děje v jejich organizaci.

„Organizace dělají pokroky směrem k rozmanitějšímu, spravedlivějšímu a inkluzivnějšímu pracovnímu prostředí, ale bez znalosti a pochopení těchto snah ze strany zaměstnanců nebudou vedoucí pracovníci úspěšní při vytváření smysluplných změn,“ uvedla Annie Linová, viceprezidentka pro lidi ve společnosti Lever. „Je důležité, aby vedoucí pracovníci zajistili jak zavedení strategií, které posunou úsilí v oblasti DEI správným směrem, tak vytvoření zjednodušeného procesu pro měření pokroku a zároveň zajistili, aby zaměstnanci o tomto úsilí věděli. To je zásadní pro uskutečnění skutečné a udržitelné změny v rámci stávající organizace. A to je klíčové i pro budoucí úsilí, protože zaměstnanci jsou často vašimi nejlepšími advokáty pro získání nových talentů a zákazníků. Klíčem k tomu je promyšlená interní komunikace, včetně uvědomění si síly opakování.“

Zohlednění potřeb zaměstnanců při vytváření úspěšných iniciativ DEI

Při pohledu do nadcházejícího roku se zaměstnanci (34 procent) nejvíce obávají zlepšení komunikace ohledně probíhajících a budoucích plánů DEI, zatímco zaměstnavatelé se nejvíce obávají interního sladění a toho, co DEI pro organizaci znamená (52 procent), a také přijetí rozmanitějších taktik přijímání zaměstnanců (50 procent). To je opět příkladem nesouladu mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

Kromě toho jen 39 procent zaměstnavatelů plánuje měřit úspěšnost probíhajících iniciativ DEI, což je důležitá součást úspěšných iniciativ DEI. Bez sledování pokroku nelze zjistit, co funguje a co by zaměstnavatelé měli změnit.

Navíc, zatímco více než polovina (57 procent) zaměstnavatelů si je velmi jistá, že dosáhne svých cílů v oblasti DEI, 29 procent zaměstnanců tvrdí, že jejich společnosti sice dělají pokroky, ale je před nimi ještě dlouhá cesta.

Vedoucí pracovníci vědí, že je třeba dosáhnout zlepšení. Více než polovina z nich tvrdí, že musí lépe informovat své zaměstnance o cílech a pokroku v oblasti DEI (58 %), což uznává jako zásadní krok pro zlepšení DEI. Jak vedoucí pracovníci pokračují v hodnocení DEI v rámci své organizace, je zřejmé, že není důležité jen úsilí: pro úspěch je rozhodující komunikace a soulad.