Čtyřicet let výzkumu dokazuje, že ženy jsou lepšími manažery než muži, protože mají tendenci mít tuto klíčovou dovednost

Ve zprávě společnosti Gallup, která vychází z více než čtyřicetiletého výzkumu, včetně analýzy odpovědí 27 milionů zaměstnanců, se uvádí, že manažerky překonávají své mužské protějšky, pokud jde o řízení angažovanosti zaměstnanců. Gallup definuje angažované zaměstnance jako ty, kteří jsou zapojeni do své práce a na pracovišti, jsou pro ni nadšeni a oddáni jí.

Co se týče každodenních praktických důkazů, studie zjistila, že pokud jste se hlásili k manažerce, častěji jste odpovídali „ano“ na následující výroky:

  • „V práci je někdo, kdo podporuje můj rozvoj.“
  • „V posledních šesti měsících se mnou někdo mluvil o mém pokroku.“
  • „V posledních sedmi dnech se mi dostalo uznání nebo pochvaly za to, že jsem odvedl dobrou práci.“

Proč je to tak důležité? Hlavním důvodem je, že 87 procent zaměstnanců na celém světě uvádí, že jsou v práci neangažovaní. Na druhou stranu společnosti, které mají angažované zaměstnance, překonávají své kolegy o 147 procent v zisku na akcii. To je spousta nevyužitého potenciálu.

Podívejme se na čtyři složky angažovanosti zaměstnanců, díky nimž měly ženy výhodu oproti svým mužským kolegům.

1. Nastavení základních očekávání.

Jedním z nejrychlejších způsobů, jak vyvolat zmatek a potlačit produktivitu, je nejednoznačné vyjádření očekávání. Hlavním ukazatelem angažovaného zaměstnance je odpovědnost za svou roli a je strašně těžké převzít kontrolu bez základních povinností. Abyste zajistili, že váš zaměstnanec bude mít ve své pozici naprosto jasno, ujistěte se, že:

  • Proveďte revizi popisu práce a prodiskutujte oblasti důležitosti, klíčové přínosy (jaké úkoly ovlivňují ostatní), potenciál dopadu a oblasti odpovědnosti.
  • Vyvozujte důsledky přátelským způsobem a buďte důslední. To zahrnuje jak pozitivní, tak negativní vedlejší účinky výkonu vašeho zaměstnance.
  • Stanovte jasné metriky, klíčové ukazatele výkonu a standardy chování. Každý chce pochopit, jak bude hodnocen.
  • Ujasněte si oblasti, ve kterých může být váš zaměstnanec samostatný.
  • Zajistit, aby všechny schopnosti založené na procesech byly předány, a.k.a. „know-how“ oddělení, školení a standardní operační postupy.
  • Moudré slovo: buďte opatrní při přidělování odpovědnosti bez autority. Je frustrující, když jste jako zaměstnanec zodpovědní za něco, co nemůžete řídit nebo o čem nemůžete rozhodovat.

    2. Budování vztahů.

    Skvělí manažeři chápou, že angažovanost je výsledkem smysluplných vztahů. Co tvoří smysluplný vztah? Zde jsou některé z hlavních charakteristik, jak je definoval redakční tým Mind Tools.

    • Důvěřujte Kdybyste si mohli vybrat základní kámen dobrých vztahů, důvěra by byla určitě tou nejlepší volbou. Umožňuje zaměstnancům být otevřený, upřímný a transparentní. Byli byste překvapeni, kolik energie mohou zaměstnanci ušetřit (a přerozdělit), když si nemusí neustále hlídat záda a zpochybňovat vše, co říkají/dělají.
    • Vzájemný respekt — Nemůžete očekávat respekt, aniž byste ho nejdříve projevili. Musíme si vážit myšlenek, nápadů a příspěvků každého z nás. Pak bude mnohem snazší vyvíjet řešení založená na kolektivním pohledu – klíč k zapojení zaměstnanců do vaší vize a poslání. Lidé nepřijímají pokyny a neučí se od těch, které nerespektují.
    • Mindfulness — Musíme převzít zodpovědnost za své činy, slova, emoce (nebo jejich nedostatek) a jejich dopady na své okolí. Zaměstnanci jsou produktem svého prostředí. Ujistěte se, že máte na paměti ten, který vytváříte.
    • Vítání rozmanitosti — „Lidé s dobrými vztahy nejenže akceptují různorodé lidi a názory, ale vítají je“. Například když vaši přátelé a kolegové nabízejí jiné názory než vy, věnujte čas tomu, abyste zvážili, co říkají, a zohledněte jejich postřehy při svém rozhodování.“ (Nástroje mysli)
    • Otevřená komunikace — Tohle je docela jednoduché: čím více budeme se zaměstnanci komunikovat, tím bohatší budou naše vztahy.

    3. Podpora pozitivního týmového prostředí.

    Ve snaze automatizovat a systematizovat naši práci jsme se stali posedlí počítáním výsledků a shromažďováním dat, která slouží jako podklad pro rozhodování. Nechápejte mě špatně, data jsou potřebná a rozhodně je pro ně místo, ale nenahrazují potřebu vůdcovství.

    Posedlost měřením výkonnosti a efektivity bohužel vytvořila mechanistické manažerské berličky. Novinka: lidem se nedaří ve standardizovaném prostředí. Naši zaměstnanci jsou přirozeně odlišní a různorodí. Nutit je k přizpůsobení se potlačuje kreativitu a omezuje vedoucí pracovníky na roli systému dodávek. Místo toho se zaměřte na vytvoření lidského systému, který se vyznačuje týmovou harmonií, respektem a péčí o blaho zaměstnanců. Pak sledujte, jak tyto humanistické podmínky odhalí angažovanost vašich zaměstnanců.

    4. Poskytování příležitostí zaměstnancům k rozvoji v rámci jejich kariéry.

    Pocit stagnace je děsivý. Pomozte svým zaměstnancům zůstat relevantní a podnětní tím, že budete investovat do jejich rozvoje. Pokud to neuděláte vy, udělají to jiní.

    Může se zdát, že angažovanost je jen dalším módním slovem, kterým se ohánějí personální oddělení, aby manažerům přidělala práci. Tato Gallupova zpráva však dokazuje, že vyšší míra angažovanosti vytváří výkonnější týmy.