Úspěšní lídři si pěstují zodpovědné zaměstnance

Autor: Craig Hickman (@HickmanCraig), futurista a senior viceprezident pro vývoj nových produktů

Angažovanost zaměstnanců je podporována, nikoli vynucována, a vyplývá z pocitu odpovědnosti za svou práci. Organizace, které podporují zaměstnance v tom, aby převzali odpovědnost za všechno, co dělají, jsou schopny udržet si zaměstnance déle, a to i ty nejvýkonnější, protože si udržují vyšší úroveň angažovanosti, produktivity a spokojenosti.

Věc se má takto: je mnohem snazší pěstovat angažovanost a odpovědnost od začátku působení zaměstnance, než později korigovat jeho apatický postoj. Některé studie ukazují, že celosvětová úroveň angažovanosti zaměstnanců klesla na třináct procent, a v ekonomice, kde je stále častějším standardem střídání zaměstnání, je apatie běžná.

Jaká je tedy nejrychlejší cesta k pozitivnímu zapojení zaměstnanců?? Pochopení odpovědnosti versus zodpovědnosti – a jejich vzájemné působení na zvýšení angažovanosti v celé organizaci.

Pěstuje se zodpovědnost

Mnozí si pojem „zodpovědnost“ spojují s tím, že vám někdo zadá úkol – a drží vás u něj. Tento druh trestajícího čtení je však kontraproduktivní pro snahu o angažovanost zaměstnanců. Pro angažovaného zaměstnance je odpovědnost otázkou osobní investice a odpovědnosti. Když jsou všichni zaměstnanci zapojeni do stejné vize úspěchu společnosti, přirozeným výsledkem je větší soudržnost a soulad s klíčovými výsledky a spokojenější a zdravější kultura v kanceláři.

Kultura odpovědnosti podporuje samostatnost a sebedůvěru. Zaměstnanci nepotřebují mikromanagement, když odpovědnost prostupuje organizací na všech úrovních. Místo toho, aby manažeři dávali zaměstnancům úkoly, které mají zpracovávat, vnímá odpovědný zaměstnanec povinnosti jako výzvy, které je třeba splnit, a problémy, které je třeba vyřešit.

Tento přístup také nutí zaměstnance, aby zvážili hodnotu, kterou přinášejí k dosažení větších cílů společnosti. Když jsou zaměstnanci povzbuzováni k tomu, aby převzali odpovědnost za Klíčové výsledky společnosti, když vědí, že jejich role má větší dopad, zapojují se do svých povinností s větším elánem a energií.

Zodpovědnost je uložena

Na rozdíl od odpovědnosti je odpovědnost něco, co je někomu dáno; za odpovědnost se považuje pracovní pozice, seznam povinností, a dokonce i něco tak prostého, jako je včasné dostavení se do práce.

Vedoucí pracovníci samozřejmě očekávají, že zaměstnanci budou plnit své povinnosti, ale to by nemělo být jediným měřítkem, podle kterého se měří úspěch zaměstnanců – tím méně jejich angažovanost. Pouhý popis práce prostě žádného zaměstnance nezaujme a nenadchne. Úspěšní vedoucí pracovníci mají jen malou kontrolu nad tím, zda zaměstnanec splní úkol nebo dosáhne cíle, a proto chápou, že skutečná motivace vychází zevnitř; věnují čas a energii utváření kultury, která si cení odpovědnosti více než odškrtávání úkolů z kontrolního seznamu.

Pěstování odpovědné a zodpovědné kultury

Podporujte osobní odpovědnost od samého začátku pomocí těchto tří zásad silného vedení.

  • Zajistěte mentoring

Někteří zaměstnanci mohou být schopni zasáhnout do práce hned první den. Mnozí z nich to však neudělají a i těch několik, kteří rychle dosáhnou úspěchu, může nakonec narazit na překážky, které jim brání v pokroku. Dobří vedoucí pracovníci jsou k dispozici, aby zopakovali výsledky, kontaktovali zaměstnance a spolupracovali na lepším postupu, který by sladil silné stránky zaměstnance s cíli společnosti.

  • Vyhledávejte a zohledňujte zpětnou vazbu

Podporování transparentní diskuse během týmových schůzek a dalších každodenních funkcí dává zaměstnancům možnost vyjádřit se, přináší nové nápady a poskytuje platformu, na které lze vymýšlet, testovat a zdokonalovat nová řešení. Skvělé vedení je o pochopení a aktivaci silných stránek lidí, které vedete. Důsledné vyhledávání, poskytování a zapracovávání zpětné vazby sjednocuje silné stránky týmu a směřuje ho ke společným cílům. Oceňovaný zaměstnanec, kterému je nasloucháno, je téměř vždy angažovaný zaměstnanec.

  • Podporovat koučování

Vytváření skvělé kultury je o soudržnosti, souladu a udržitelných standardech. Povzbuzování déle sloužících zaměstnanců, aby vedli nové, dává impuls k cyklu angažovanosti a týmové odpovědnosti. Nabídka koučování je také skvělým způsobem, jak mohou noví zaměstnanci získat představu o vnitřním fungování společnosti, osvojit si klíčové výsledky a cítit se od začátku zapojeni a oceňováni. Důkladné seznámení s konkrétními pracovními povinnostmi a firemními postupy umožňuje, aby se mezi informovanými zaměstnanci rozvinuly nové perspektivy.

Vytváření výsledků a formování změn

Nejrychlejší cesta k angažovanosti zaměstnanců nemusí být nutně ta očekávaná: osobní zodpovědnost. Zatímco odpovědný zaměstnanec vykonává práci, odpovědný zaměstnanec nachází v práci smysl. Kultura odpovědnosti podporuje samostatnost a sebedůvěru. Uvolní zaměstnancům ruce, aby se mohli soustředit na věci, na kterých záleží, namísto problémů, které vyplouvají na povrch, když na sebe všichni ukazují prstem a obviňují se navzájem. Angažovaní zaměstnanci chápou, jak jejich práce souvisí s klíčovými výsledky, že to, co dělají, má význam. Když jim sdělíte a posílíte jejich hodnotu pro firmu, připravíte je na úspěch – a vy jako vedoucí pracovník i organizace z toho budete mít prospěch.

Craig Hickman, autor sedmnácti knih včetně bestsellerů The Oz Principle, Creating Excellence, Mind of a Manager Soul of a Leader a The Strategy Game, je vyznamenaný MBA z Harvardu, bývalý generální ředitel společnosti Headwaters Technology Innovation (HW:NYSE), zakladatel poradenské firmy Management Perspectives Group a v současné době futurista a senior viceprezident pro vývoj nových produktů ve společnosti Partners In Leadership, předním poskytovateli služeb v oblasti odpovědnosti a formování kultury po celém světě.