Výzva společnosti American Airlines týkající se rasových vztahů

Minulý týden vydala organizace NAACP Národní cestovní poradenství pro společnost American Airlines.

Tisková zpráva NAACP uvádí:

„… Nedávné incidenty se týkají problematického chování společnosti American Airlines a naznačují firemní kulturu rasové necitlivosti a možnou rasovou zaujatost ze strany společnosti American Airlines. Mezi tyto případy patří:

Afroameričan se musel vzdát zakoupených míst na palubě letadla na lince z Washingtonu, D.C. do Raleighu-Durhamu jen proto, že reagoval na neuctivé a diskriminační poznámky, které na jeho adresu pronesli dva neukáznění bílí cestující;

Přestože si Afroameričanka předtím rezervovala letenky do první třídy pro sebe a svého spolucestujícího, byla jí u přepážky letenek přidělena sedadla do trenérské sekce, zatímco jejímu bílému spolucestujícímu zůstalo přiděleno sedadlo v první třídě;

Při letu z Miami do New Yorku nařídil pilot, aby byla z letu vyvedena Afroameričanka, když si stěžovala agentovi u východu, že jí bez jejího souhlasu změnil místo k sezení; a

Afroameričanka s malým dítětem byla vyřazena z letu z Atlanty do New Yorku, když žena (mimochodem studentka právnické fakulty Harvardovy univerzity) požádala, aby jí byl před vystoupením z letadla odebrán kočárek z odbaveného zavazadla.“

Generální ředitel společnosti American Airline Doug Parker ve zprávě pro zaměstnance uvedl, že společnost byla „zklamána“, když se dozvěděla o varování NAACP, a že se letecká společnost obrátila na NAACP, aby se s nimi setkala. Je to rozhodně nezbytný krok. Ke změně kultury v AA to však nestačí.

Co lze udělat pro skutečnou změnu firemní kultury v letecké společnosti?? Zde je několik prvních myšlenek, jak vyplývají z mé nejnovější knihy o vedení lidí:

1. Nastavte standard pro změnu: Dejte lidem důvod ke změně. V případě AA je změna kultury směrem k větší inkluzivitě konkurenčním imperativem. Změna chování NAACP se chystá vyzvat k bojkotu. Vynaložme prostředky na zlepšení situace ve firmě a vyhněme se budoucím nákladům na řízení vznikající PR noční můry.

2. Vytvořte ústřední skupinu vedoucích pracovníků: Kultivujte personál, který má upřímný zájem o prosazení změny. Nejlepšími kandidáty jsou ti, kteří mají za sebou úspěšné zvládnutí velkých, náročných projektů, protože změna celé firemní kultury je velký, náročný úkol. Přijměte méně zkušené, ale podobně energické lidi, abyste zajistili, že jádro poroste a bude mít dosah.

3. Řešení pákových bodů: Jakmile jsou vedoucí pracovníci připraveni, uvolněte je. Pošlete je na místa, o kterých víte, že se tam mohou vyskytnout problémy. V případě AA by mohli začít pracovníci zákaznického servisu u bran. Provedení změny tam může zákazník vidět a může být tak jednoduché, jako je poskytnutí online kurzů pro ty, kteří pracují u bran.

4. Připravte cestu pro první uživatele: Jediný způsob, jak neustále prosazovat větší změny, je stavět na prvních úspěších. Ujistěte se, že je zajištěn sponzoring vedoucích pracovníků pro všechny významné iniciativy v oblasti změn. Pověřte sponzory odstraněním organizačních blokád a koučováním týmů směrem k úspěšné implementaci změn.

5. Změňte zakořeněnou infrastrukturu za pochodu: Časem a s úspěchem by se měla skupina vedoucích pracovníků začít soustředit z jednorázových změn na rozvoj nových modelů řízení, které slouží k posílení žádoucího chování. Musí být otevřené změně politik a provozních postupů, které slouží k udržování starého chování, jež umožňuje neúmyslnou zaujatost (tj.e., příznivých či nepříznivých postojů, které ovlivňují naše nevědomé hodnocení druhých). Poskytování služeb zákazníkům by přece mělo být nezávislé na rase, vyznání a sexuální orientaci atd.

Závěrem lze říci, že na změnu kultury neexistuje jednoduchý recept. Ačkoli existují některé „další praxe,“, jako jsou ty výše uvedené, které mohou tvořit začátek skutečné kulturní transformace. Pokud má vaše organizace potřebu kulturní změny, obraťte se přímo na mě. Rád vám pomohu.